Bộ luật Lao động 2019 đặt cố ý gây thương tích và sử dụng ma tuý tại nơi làm việc vào nhóm căn cứ sa thải, cùng với trộm cắp, tham ô, đánh bạc. Hai điều kiện quyết định là hành vi phải đúng như luật mô tả và phải xảy ra tại nơi làm việc. Cãi nhau to tiếng, xô đẩy không gây thương tích, hay uống rượu bia trong giờ làm không tự động rơi vào căn cứ này.
Những sự việc này thường xảy ra nhanh và gây xáo trộn: có người bị thương, cả tổ chứng kiến, quản lý phải quyết ngay có cho tiếp tục làm việc không. Bài này giúp phân biệt hành vi nào đủ để sa thải, công ty được và không được làm gì khi xác minh, và người lao động ở cả hai phía cần giữ quyền của mình thế nào.
Luật nêu hành vi nào, và điều kiện "tại nơi làm việc"
Trong danh sách căn cứ sa thải của Bộ luật Lao động 2019 có nhóm hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc. Đây là những hành vi được luật nêu đích danh, nên công ty không cần chứng minh mức thiệt hại như căn cứ "gây thiệt hại nghiêm trọng". Nhưng công ty vẫn phải chứng minh hành vi, và nội quy nên mô tả cụ thể.
Nơi làm việc theo luật là địa điểm người lao động thực tế làm việc theo thoả thuận hoặc phân công, gồm cả xưởng, kho, công trường, xe đưa đón hay khu nghỉ giữa ca do công ty bố trí. Một vụ đánh nhau giữa hai công nhân ở quán nhậu cuối tuần, không liên quan công việc, khó dùng làm căn cứ kỷ luật lao động; đó là chuyện của pháp luật hành chính, hình sự nếu có thương tích.
Sa thải là hình thức nặng nhất, nên dù hành vi nằm trong danh sách, công ty vẫn phải đi đủ trình tự: chứng minh lỗi, họp xử lý có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động nếu người đó là thành viên, cho người lao động trình bày và bào chữa, lập biên bản, ra quyết định trong thời hiệu.
Cố ý gây thương tích khác với cãi vã, xô xát
Phải có thương tích. Căn cứ dùng chữ "gây thương tích", tức có tổn hại về sức khoẻ, thường được ghi nhận qua sơ cứu, khám, giấy tờ y tế. Hai người lớn tiếng, chỉ tay vào nhau, không ai bị thương thì không thuộc căn cứ này.
Phải là cố ý. Va phải đồng nghiệp khi khuân hàng, làm rơi dụng cụ trúng người khác là vô ý; có thể là vi phạm an toàn lao động nhưng không phải cố ý gây thương tích.
Tự vệ không phải là cố ý gây thương tích. Người bị tấn công trước và chống đỡ trong giới hạn cần thiết không nên bị coi như người khởi sự. Đây là lý do việc ghi lại diễn biến, ai ra tay trước, rất quan trọng. Tuy vậy, ranh giới giữa chống đỡ và đánh trả quá mức không phải lúc nào cũng rõ.
Xô xát không thương tích vẫn có thể bị kỷ luật. Nếu nội quy quy định gây gổ, xô xát, dùng lời lẽ xúc phạm là vi phạm, công ty có thể áp dụng khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Chỉ là không dùng được căn cứ sa thải dành cho cố ý gây thương tích.
Đe doạ bằng hung khí. Mang dao, gậy ra doạ đồng nghiệp dù chưa gây thương tích là hành vi nghiêm trọng; nội quy nên quy định riêng và có thể xem xét theo căn cứ khác như hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, nhưng phải đối chiếu kỹ.
Sử dụng ma tuý tại nơi làm việc: xác định thế nào
Căn cứ sa thải gắn với hành vi sử dụng ma tuý tại nơi làm việc. Việc một người từng sử dụng ở ngoài, trong đời sống riêng, không đương nhiên là căn cứ kỷ luật lao động; còn việc đến làm trong trạng thái chịu tác động của chất ma tuý thì phải xem nội quy quy định thế nào và chứng cứ cho thấy điều gì. Các trường hợp ranh giới này nên hỏi người làm nghề trước khi xử lý.
Công ty không phải cơ quan có thẩm quyền kết luận một người sử dụng ma tuý. Khi nghi ngờ, công ty có thể tạm dừng phân công công việc nguy hiểm vì lý do an toàn, mời người lao động làm việc, đề nghị cơ quan có thẩm quyền vào cuộc. Kết quả xét nghiệm, nếu có, nên do cơ sở y tế hoặc cơ quan có thẩm quyền thực hiện, với sự đồng ý của người được xét nghiệm hoặc theo đúng thủ tục pháp luật.
Những việc công ty không được làm: tự khám người, khám đồ cá nhân trái ý muốn, giữ người trong phòng, công bố nghi ngờ trước tập thể. Xâm phạm danh dự, nhân phẩm người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật là hành vi bị cấm, và nếu nghi ngờ sai thì hậu quả cho công ty rất nặng.
Một số ngành như lái xe, vận hành máy móc nặng có yêu cầu riêng về sức khoẻ, kiểm tra định kỳ; công ty trong các ngành này nên đưa quy trình kiểm tra vào nội quy và thông báo rõ cho người lao động từ khi tuyển dụng.
Còn uống rượu bia trong giờ làm thì sao
Uống rượu bia không nằm trong danh sách hành vi sa thải được nêu đích danh. Nhiều nội quy quy định uống rượu bia trong giờ làm việc hoặc đến làm trong trạng thái say là vi phạm, và áp dụng hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Nếu muốn sa thải, công ty phải dựa vào căn cứ khác, ví dụ hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng như vận hành xe nâng, cần cẩu khi say, hoặc tái phạm khi đang bị kéo dài thời hạn nâng lương vì cùng hành vi.
Với người lao động, điều này không có nghĩa uống rượu bia trong giờ làm là chuyện nhỏ. Tai nạn lao động xảy ra khi người lao động say có thể ảnh hưởng tới chế độ được hưởng, và trong các công việc nguy hiểm, hậu quả cho chính bạn và người xung quanh lớn hơn nhiều so với một quyết định kỷ luật.
Với chủ doanh nghiệp, cách làm bền là quy định rõ trong nội quy, có cách xác định trạng thái say được người lao động biết trước, và tách người đó khỏi công việc nguy hiểm ngay khi có dấu hiệu, trước khi tính tới chuyện kỷ luật.
Các tình huống thường gặp
Bảng dưới đây dùng ví dụ giả định để đặt các tình huống cạnh nhau. Hướng xử lý thực tế còn tuỳ nội quy, chứng cứ và hoàn cảnh cụ thể.
| Tình huống | Có thuộc căn cứ sa thải nêu đích danh? | Ghi chú |
|---|---|---|
| Hai công nhân cãi nhau, xô đẩy, không ai bị thương | Không | Có thể kỷ luật hình thức nhẹ hơn nếu nội quy quy định |
| Một người đấm đồng nghiệp chảy máu tại xưởng | Có thể, căn cứ cố ý gây thương tích | Cần biên bản, nhân chứng, giấy tờ y tế; xét yếu tố ai khởi sự |
| Người bị tấn công chống đỡ, người kia bị trầy xước | Cần xem xét kỹ | Tự vệ trong giới hạn cần thiết không nên bị coi là cố ý gây thương tích |
| Phát hiện người lao động sử dụng chất ma tuý trong nhà vệ sinh xưởng | Có thể, căn cứ sử dụng ma tuý tại nơi làm việc | Đề nghị cơ quan có thẩm quyền xác định; không tự khám người |
| Đánh nhau ở quán ăn cuối tuần, không liên quan công việc | Thường không | Thuộc phạm vi xử lý của cơ quan có thẩm quyền khác |
| Lái xe nâng khi say, suýt va vào bồn chứa khí | Không nêu đích danh | Có thể xem xét căn cứ đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng nếu nội quy quy định |
Công ty xử lý sự việc theo thứ tự nào
Khi xảy ra xô xát có thương tích hoặc nghi sử dụng chất cấm tại nơi làm việc, thứ tự ưu tiên là an toàn trước, chứng cứ sau, kỷ luật cuối cùng.
- Tách các bên và sơ cứu; đưa người bị thương đi khám nếu cần. Giấy tờ y tế sau này là chứng cứ quan trọng.
- Trình báo cơ quan công an khi có thương tích đáng kể, có hung khí, hoặc nghi có chất ma tuý. Đây là việc ngoài phạm vi xử lý nội bộ.
- Lập biên bản sự việc càng sớm càng tốt: diễn biến, ai có mặt, ai ra tay trước, hiện trạng. Mời các bên ký, ghi ý kiến.
- Giữ dữ liệu: hình ảnh camera, danh sách người làm cùng ca.
- Cân nhắc tạm đình chỉ công việc nếu sự việc phức tạp và để người lao động tiếp tục làm gây khó khăn cho xác minh; tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động mà người đó là thành viên, tạm ứng lương theo luật.
- Tổ chức xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, sau khi đã có đủ chứng cứ, trong thời hiệu.
Người lao động liên quan nên làm gì
Dù bạn là người bị thương, người bị tố cáo hay người chứng kiến, những việc dưới đây giúp bảo vệ quyền của chính bạn.
- Người bị thương: đi khám, giữ giấy tờ y tế, chụp ảnh thương tích, ghi lại tên người chứng kiến; bạn có quyền trình báo cơ quan công an độc lập với việc công ty xử lý.
- Người bị tố cáo: viết bản trình bày đúng diễn biến, nêu rõ ai khởi sự nếu bạn chỉ chống đỡ; không ký biên bản mô tả sai mà không ghi ý kiến.
- Người chứng kiến: kể đúng những gì thấy, không suy đoán; bạn không có nghĩa vụ đứng về phía nào.
- Người bị nghi sử dụng chất cấm: có quyền được biết căn cứ nghi ngờ, quyền từ chối bị khám người trái pháp luật, và quyền được trình bày tại buổi họp xử lý.
- Mọi người: không đăng hình ảnh, tên tuổi người liên quan lên mạng xã hội; việc này có thể gây thêm hệ quả pháp lý cho chính người đăng.
Nếu sự việc đồng thời có yếu tố hình sự, nên nhờ luật sư sớm; lời khai ở công ty và lời khai với cơ quan điều tra cần nhất quán.
Câu hỏi thường gặp
Cãi nhau với quản lý có bị sa thải không?
Cãi nhau không gây thương tích không thuộc căn cứ sa thải vì cố ý gây thương tích. Nếu nội quy quy định thái độ xúc phạm, gây gổ là vi phạm, công ty có thể áp dụng hình thức kỷ luật khác như khiển trách. Chỉ khi có căn cứ sa thải khác, ví dụ tái phạm khi đang bị kéo dài thời hạn nâng lương, mới có thể dẫn tới sa thải.
Bị đánh trước rồi đánh lại thì có bị sa thải không?
Còn tuỳ mức độ. Chống đỡ trong giới hạn cần thiết khi bị tấn công không nên bị coi là cố ý gây thương tích. Nhưng nếu đánh trả vượt quá mức cần thiết, gây thương tích nặng cho người kia, công ty có thể xem xét kỷ luật. Biên bản, nhân chứng và camera sẽ quyết định cách nhìn sự việc.
Công ty có được bắt nhân viên xét nghiệm ma tuý không?
Công ty có thể đưa quy định kiểm tra sức khoẻ, kiểm tra chất cấm vào nội quy, nhất là với công việc nguy hiểm, và thông báo trước cho người lao động. Việc xét nghiệm nên do cơ sở y tế hoặc cơ quan có thẩm quyền thực hiện. Ép buộc, khám người trái ý muốn hay công khai kết quả là xâm phạm quyền riêng tư.
Dương tính với ma tuý nhưng không dùng ở nơi làm việc thì có bị sa thải không?
Căn cứ sa thải gắn với việc sử dụng tại nơi làm việc. Kết quả dương tính không cho biết đã sử dụng ở đâu, nên tự nó chưa đủ để kết luận hành vi tại nơi làm việc. Công ty cần thêm chứng cứ và nên hỏi ý kiến người làm nghề; nội quy có thể có quy định khác về trạng thái khi đến làm việc.
Uống bia trong giờ nghỉ trưa có bị kỷ luật không?
Tuỳ nội quy công ty. Nhiều nơi cấm uống rượu bia trong thời gian làm việc, kể cả giờ nghỉ giữa ca, nhất là ở công việc lái xe, vận hành máy. Vi phạm có thể bị kỷ luật theo hình thức nội quy quy định; sa thải chỉ đặt ra khi có căn cứ sa thải khác đi kèm.
Người bị sa thải vì đánh nhau có phải bồi thường cho người bị thương không?
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại về sức khoẻ cho người bị thương là trách nhiệm dân sự của người gây thương tích, độc lập với việc bị sa thải. Hai bên có thể thoả thuận; không thoả thuận được thì giải quyết qua toà án. Công ty không được giữ lương của người bị sa thải để trả thay.