Bộ luật Lao động 2019 không đưa ra bảng tiêu chí bắt buộc để chọn ai ở lại, ai phải nghỉ khi cắt giảm, nhưng đặt ba giới hạn: lý do chọn không được mang tính phân biệt đối xử, phải đi qua phương án sử dụng lao động có trao đổi với tổ chức đại diện người lao động, và phải thận trọng đặc biệt với những nhóm luật bảo vệ. Trong khuôn khổ đó, doanh nghiệp tự đặt tiêu chí, và phải chịu trách nhiệm giải thích được.
Chọn người là khâu căng thẳng nhất của một đợt cắt giảm, vì nó biến một quyết định kinh doanh thành chuyện của từng con người cụ thể. Bài dưới đây viết cho cả chủ doanh nghiệp, người làm nhân sự kiêm nhiệm lẫn người lao động: gợi ý cách đặt tiêu chí đo được, cách chấm điểm minh bạch, những tiêu chí nên tránh, và góc nhìn của người lao động khi muốn hiểu vì sao mình có tên trong danh sách. Phần quy định chi tiết về các nhóm được bảo vệ bạn đối chiếu văn bản hiện hành, vì đây là vùng dễ tranh chấp nhất.
Vì sao cần tiêu chí viết ra trước khi chọn
Trong nhiều doanh nghiệp nhỏ, danh sách cắt giảm được chốt trong một buổi chiều giữa giám đốc và trưởng bộ phận, dựa trên "ai cần thiết hơn". Cảm nhận đó không hẳn sai, nhưng không giải thích được. Khi một người bị cho thôi việc hỏi "vì sao lại là mình" — một câu rất chính đáng — câu trả lời "anh chị ít cần thiết hơn" không đứng được trước hoà giải viên hay toà án.
Tiêu chí viết ra trước có ba tác dụng. Một là buộc người chọn nghĩ về vị trí trước khi nghĩ về người: sau thay đổi, doanh nghiệp cần những kỹ năng nào, bao nhiêu người. Hai là tạo bằng chứng rằng việc chọn không nhắm vào ai. Ba là giúp người ở lại tin rằng mình được giữ vì lý do rõ ràng, chứ không vì gần gũi sếp — yếu tố quyết định tinh thần làm việc sau đợt cắt giảm.
Thứ tự đúng: xác định vị trí nào mất và vị trí nào còn, xác định nhóm người có thể so sánh với nhau (thường là những người cùng làm một loại việc), đặt tiêu chí và trọng số, đưa vào phương án để trao đổi với tổ chức đại diện người lao động, rồi mới áp vào từng người.
Tiêu chí nên dùng và nên tránh
Tiêu chí tốt là tiêu chí đo được, liên quan tới công việc, và áp như nhau cho mọi người trong nhóm so sánh:
| Tiêu chí | Nên dùng khi | Lưu ý |
|---|---|---|
| Kỹ năng cần cho vị trí sau thay đổi | Có mô tả vị trí mới rõ ràng | Cho mọi người cơ hội thể hiện, ví dụ buổi thử thao tác máy mới |
| Kết quả đánh giá công việc | Doanh nghiệp có quy chế đánh giá đã ban hành, áp dụng ổn định | Không dùng đánh giá lập vội cho đợt cắt giảm |
| Kỷ luật lao động đã xử lý | Có quyết định kỷ luật đúng thủ tục, còn hiệu lực | Không dùng lời phàn nàn chưa từng ghi nhận |
| Thâm niên | Làm tiêu chí phụ khi điểm bằng nhau | Dùng làm tiêu chí chính có thể bất lợi cho người trẻ, cân nhắc trọng số |
| Hoàn cảnh xã hội | Doanh nghiệp muốn ưu tiên giữ lao động chính trong gia đình, người khó tìm việc | Ghi rõ là ưu tiên nhân đạo, áp như nhau |
| Giới tính, tình trạng hôn nhân, mang thai, khuyết tật, tham gia công đoàn | Không dùng | Bộ luật Lao động 2019 cấm phân biệt đối xử vì các lý do này |
Tiêu chí "tuổi" cần thận trọng. Chọn người lớn tuổi để cho nghỉ chỉ vì tuổi dễ bị coi là phân biệt đối xử; nếu có người đã đủ điều kiện nghỉ hưu và tự nguyện nghỉ, đưa họ vào nhóm nghỉ hưu trong phương án là cách đúng.
Chấm điểm minh bạch: một cách làm
Ma trận chấm điểm không bắt buộc, nhưng là cách đơn giản để chứng minh việc chọn có hệ thống. Ví dụ giả định cho một tổ 10 người phải giữ lại 6:
- Chọn 3–4 tiêu chí liên quan công việc, ví dụ kỹ năng cho vị trí mới 40%, kết quả đánh giá 12 tháng gần nhất 30%, kỷ luật 15%, thâm niên 15%.
- Định nghĩa thang điểm cho từng tiêu chí bằng chữ, ví dụ kỹ năng: 5 điểm là vận hành độc lập, 3 điểm là cần kèm, 1 điểm là chưa làm được.
- Hai người chấm độc lập, lấy trung bình; chênh lệch lớn thì ngồi lại xem chứng cứ.
- Xếp thứ tự, xem lại nhóm cuối danh sách: có ai thuộc nhóm luật bảo vệ, có ai đang nghỉ thai sản, nghỉ ốm không — xử lý riêng, có ý kiến pháp lý.
- Đưa ma trận vào hồ sơ phương án, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động.
- Giữ bảng chấm của từng người để giải thích khi được hỏi.
Ma trận không thay được phán đoán, nhưng buộc phán đoán phải có lý do. Điểm số cũng không nên công bố đại trà; mỗi người được giải thích phần của mình khi có yêu cầu.
Những nhóm cần xử lý riêng
Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ một số trường hợp như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Cắt giảm vì thay đổi cơ cấu là căn cứ khác, nhưng nếu trong danh sách có người thuộc nhóm này, doanh nghiệp phải chứng minh lựa chọn không liên quan gì tới việc mang thai hay nuôi con nhỏ. Thực tế đây là vùng rủi ro cao, nhiều doanh nghiệp chọn cách giữ lại hoặc thoả thuận riêng.
Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ có cơ chế bảo vệ riêng khi bị chấm dứt hợp đồng; việc đưa họ vào danh sách cần đối chiếu kỹ quy định hiện hành. Người khuyết tật, người lao động cao tuổi, người chưa thành niên, người đang điều trị bệnh hay tai nạn lao động cũng cần được xem riêng: không phải luật cấm tuyệt đối mọi trường hợp, mà là cách chọn phải không dựa vào chính đặc điểm đó.
Khi có người thuộc các nhóm trên ở cuối danh sách, đó là lúc nên mời luật sư rà hồ sơ trước khi phát quyết định. Bạn có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) về tình huống cụ thể của doanh nghiệp mình.
Sai lầm hay gặp khi chọn người
Phần lớn tranh chấp về việc chọn người không đến từ tiêu chí sai, mà từ cách áp tiêu chí. Những sai lầm điển hình:
- Chọn người trước, đặt tiêu chí sau cho khớp với danh sách đã có. Ngày tạo tài liệu và nội dung buổi họp thường để lộ thứ tự này.
- Nhóm so sánh quá hẹp: chỉ so một người với chính vị trí của họ, nên ai ngồi vị trí bị xoá là mặc nhiên phải đi, dù họ làm được việc ở vị trí tương tự bên cạnh.
- Dùng đánh giá chủ quan của một người mà không có người chấm thứ hai hay chứng cứ đi kèm.
- Đổi tiêu chí giữa chừng khi thấy kết quả không như ý muốn của quản lý.
- Bỏ qua người đang vắng mặt: người nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài ngày bị chấm điểm thấp chỉ vì không có mặt trong kỳ đánh giá.
Mỗi sai lầm trên đều có thể khiến một quyết định có căn cứ thật trở thành chấm dứt trái luật. Ghi lại cách làm từ đầu là cách phòng ngừa rẻ nhất: ai chấm, chấm ngày nào, dựa trên tài liệu gì, và ai đã xem lại kết quả trước khi chốt danh sách.
Người lao động: hỏi gì khi thấy tên mình trong danh sách
Tiêu chí là gì. Bạn có quyền đề nghị doanh nghiệp, trực tiếp hoặc qua công đoàn, cho biết tiêu chí chọn. Một doanh nghiệp làm đúng sẽ không ngại nói.
Mình được đánh giá thế nào theo từng tiêu chí. Hỏi cụ thể điểm yếu là kỹ năng hay kết quả công việc, kèm chứng cứ. Nếu có đánh giá sai, đây là lúc đưa ra bằng chứng ngược lại.
Đã cân nhắc chuyển mình sang việc khác chưa. Phương án sử dụng lao động phải có phần đào tạo lại và chuyển việc. Đề xuất cụ thể vị trí bạn có thể làm, bằng văn bản.
Ai được giữ lại thay mình. Không cần hỏi tên, nhưng nếu người được giữ có kỹ năng thấp hơn rõ ràng mà lý do giữ không được giải thích, đó là dấu hiệu tiêu chí không được áp đều.
Khoản tiền mình nhận. Đối chiếu trợ cấp mất việc theo luật, tiền phép, lương còn lại. Biết đủ thông tin rồi mới quyết định thương lượng thêm hay chấp nhận.
Sau khi chọn: nói với người đi và người ở lại
Cách thông báo quyết định ảnh hưởng tới cả hai nhóm. Người phải nghỉ nên được gặp riêng, có người phụ trách nhân sự hoặc đại diện công đoàn cùng dự, nhận văn bản ghi căn cứ, ngày chấm dứt, các khoản được trả. Không nên thông báo qua thư điện tử hàng loạt hay danh sách dán bảng tin.
Người ở lại cần biết tiêu chí đã được áp thế nào ở mức chung, và doanh nghiệp có kế hoạch gì sau đợt cắt giảm. Nếu không, họ sẽ tự điền vào chỗ trống bằng tin đồn, và người giỏi nhất thường là người rời đi trước vì họ dễ tìm chỗ mới nhất.
Với người phải nghỉ, một lời giải thích thẳng thắn kèm thư xác nhận quá trình làm việc, đề nghị giới thiệu sang nơi khác nếu có, giá trị hơn nhiều lời an ủi chung chung. Những việc nhỏ này không tốn bao nhiêu, nhưng quyết định người ra đi kể lại về doanh nghiệp thế nào.
Câu hỏi thường gặp
Luật có bắt doanh nghiệp giữ người thâm niên cao trước không?
Bộ luật Lao động 2019 không đặt thứ tự ưu tiên giữ người theo thâm niên. Doanh nghiệp tự đặt tiêu chí, miễn không phân biệt đối xử và giải thích được. Thâm niên hay được dùng làm tiêu chí phụ khi các tiêu chí khác bằng nhau.
Có được chọn cho nghỉ người hay nghỉ ốm không?
Dùng số ngày nghỉ ốm hợp lệ làm tiêu chí chọn dễ bị coi là phân biệt đối xử với người có vấn đề sức khoẻ. Nếu một người đang điều trị theo chỉ định, còn có quy định hạn chế chấm dứt riêng. Tiêu chí nên tập trung vào kỹ năng và kết quả công việc.
Người lao động có quyền xem bảng chấm điểm của người khác không?
Không có quy định buộc công bố điểm của từng người, và thông tin đó cũng cần được bảo vệ. Bạn có quyền được giải thích phần của mình và tiêu chí chung; công đoàn có thể xem tổng thể khi trao đổi về phương án.
Công ty không có quy chế đánh giá thì lấy gì làm tiêu chí?
Có thể dùng kỹ năng đo được cho vị trí mới qua một buổi thử thống nhất cho mọi người, kỷ luật đã xử lý bằng quyết định, thâm niên. Không nên lập vội một bản đánh giá cho riêng đợt cắt giảm rồi dùng làm căn cứ chính.
Cắt giảm có được chọn toàn bộ người làm hợp đồng xác định thời hạn trước không?
Loại hợp đồng không phải là tiêu chí luật cấm, nhưng nếu dùng, phải áp đều và có lý do liên quan công việc. Hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn có thể kết thúc theo đúng thời hạn mà không cần đưa vào danh sách cắt giảm.