Bộ luật Lao động 2019 cho phép sa thải người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, với điều kiện hành vi đó được quy định trong nội quy lao động. Đây là điểm mới so với bộ luật trước, và cũng là chỗ nhiều doanh nghiệp vấp: nội quy không nhắc tới quấy rối tình dục thì căn cứ này khó dùng.
Vụ việc quấy rối thường diễn ra khi không có ai khác, chứng cứ nằm rải rác trong tin nhắn và lời kể, và hai bên đều có thể chịu tổn hại lớn nếu xử lý vội. Bài này đi qua điều kiện để sa thải, cách hiểu "nơi làm việc", cách thu thập chứng cứ, quyền của người tố cáo và người bị tố cáo, để công ty xử lý được mà không biến thành cuộc đấu tố.
Luật đặt điều kiện gì để sa thải
Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa quấy rối tình dục là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Hai yếu tố cốt lõi là tính chất tình dục và không được mong muốn. Lời khen ngoại hình một lần có thể vụng về; nhắn tin gợi dục liên tục sau khi đã bị từ chối là quấy rối.
Để dùng căn cứ này cho hình thức sa thải, cần đủ ba điều. Thứ nhất, nội quy lao động có quy định về hành vi quấy rối tình dục, và theo luật, nội quy của nơi sử dụng nhiều lao động phải có nội dung phòng chống quấy rối tình dục cùng trình tự xử lý. Thứ hai, công ty chứng minh được hành vi. Thứ ba, trình tự xử lý kỷ luật được tuân thủ: họp có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động nếu người bị xử lý là thành viên, có biên bản, quyết định trong thời hiệu.
Quấy rối không chỉ là chuyện cấp trên với cấp dưới. Đồng nghiệp với đồng nghiệp, nhân viên với khách hàng, thậm chí người lao động với người quản lý đều có thể xảy ra. Căn cứ sa thải áp dụng cho người lao động có hành vi, bất kể vị trí của họ.
Nơi làm việc được hiểu rộng tới đâu
Không chỉ là văn phòng. Luật hiểu nơi làm việc là bất kỳ địa điểm nào người lao động thực tế làm việc theo thoả thuận hoặc phân công. Văn bản hướng dẫn hiện hành còn mô tả rộng hơn, gồm cả những nơi gắn với công việc như chuyến công tác, buổi tập huấn, sự kiện, bữa ăn liên quan đến công việc.
Kênh điện tử cũng tính. Tin nhắn qua ứng dụng, thư điện tử, cuộc gọi giữa đồng nghiệp với nhau trong bối cảnh công việc có thể là một phần của nơi làm việc. Câu "chỉ là nhắn riêng ngoài giờ" không phải lúc nào cũng gạt được chuyện ra khỏi phạm vi.
Phương tiện và chỗ ở do công ty bố trí. Xe đưa đón công nhân, ký túc xá do công ty cung cấp là những nơi hay phát sinh sự việc mà chủ doanh nghiệp ít để ý. Nội quy nên nhắc rõ.
Ba dạng hành vi thường gặp. Hành vi thể chất như động chạm không mong muốn; lời nói như bình phẩm, đùa tục, gạ gẫm; và phi lời nói như cử chỉ, gửi hình ảnh, nhìn chằm chằm có tính chất tình dục. Dạng đổi chác như hứa hẹn thăng chức, giữ việc để đổi lấy quan hệ là dạng nặng.
Ngoài nơi làm việc thì sao. Chuyện xảy ra hoàn toàn trong đời sống riêng, không gắn với công việc, khó dùng làm căn cứ kỷ luật lao động; nếu có dấu hiệu vi phạm pháp luật khác thì đi đường trình báo cơ quan có thẩm quyền.
Chứng minh khi không có ai chứng kiến
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi. Với quấy rối, chứng cứ hiếm khi là một thứ duy nhất mà là một chuỗi nhiều mảnh ghép khớp nhau. Những nguồn thường dùng:
- Tin nhắn, thư, hình ảnh người bị quấy rối nhận được; nên giữ nguyên trên thiết bị, chụp kèm thời gian và tên người gửi, không cắt ghép.
- Ghi chép ngay sau sự việc: ngày giờ, địa điểm, lời nói, hành động, ai có mặt gần đó. Ghi càng sớm càng có giá trị.
- Người được kể lại ngay sau sự việc: đồng nghiệp, người thân. Họ không chứng kiến hành vi nhưng xác nhận được trạng thái và lời kể thời điểm đó.
- Khuôn mẫu lặp lại: nhiều người khác nhau phản ánh cùng một kiểu hành vi của cùng một người. Đây thường là chứng cứ mạnh nhất trong vụ việc không có nhân chứng trực tiếp.
- Dữ liệu phụ trợ: lịch phân ca, lịch họp, dữ liệu ra vào cho thấy hai người có mặt cùng nơi cùng lúc.
- Lời trình bày của người bị tố cáo, ghi thành biên bản, kể cả khi họ phủ nhận.
Quá trình xác minh nên giữ kín, giới hạn số người được biết, không bắt người bị quấy rối đối chất trực diện khi họ không muốn. Lộ thông tin vụ việc ra nhóm chung có thể gây tổn hại cho cả hai bên và khiến người khác không dám lên tiếng.
Các tình huống thường gặp và hướng xử lý
Không phải vụ việc nào cũng dẫn tới sa thải. Bảng dưới đây gợi ý cách nhìn, dựa trên ví dụ giả định; hình thức cụ thể còn tuỳ nội quy và chứng cứ.
| Tình huống | Mức độ | Hướng xử lý thường gặp |
|---|---|---|
| Một lần đùa tục trong nhóm chat, xin lỗi khi được nhắc | Nhẹ | Nhắc nhở, khiển trách nếu nội quy quy định; đào tạo lại |
| Nhắn tin gợi dục nhiều lần dù người nhận đã từ chối | Nặng | Có thể sa thải nếu nội quy quy định và chứng minh được |
| Quản lý gợi ý đổi chác thăng chức lấy quan hệ | Rất nặng | Thường là căn cứ sa thải; xem xét thêm trách nhiệm khác |
| Động chạm cơ thể không mong muốn tại xưởng | Nặng | Có thể sa thải; nếu có dấu hiệu tội phạm thì trình báo |
| Tố cáo không có bất kỳ chứng cứ nào, người bị tố phủ nhận | Chưa rõ | Không đủ căn cứ kỷ luật; vẫn có thể điều chỉnh vị trí làm việc tạm thời để hai bên không phải làm chung, nếu hợp lý |
Nguyên tắc chung là một hành vi chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật, và khi có nhiều hành vi vi phạm cùng lúc thì áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất. Công ty cũng không được dùng việc chuyển vị trí như một hình phạt trá hình với người tố cáo.
Quyền của người tố cáo và người bị tố cáo
Người bị quấy rối có quyền phản ánh theo kênh nội quy quy định, được giữ bí mật danh tính trong phạm vi có thể, và không bị trả đũa như cắt ca, chuyển việc bất lợi, đánh giá thấp vì đã lên tiếng. Bộ luật Lao động 2019 còn cho người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Nghĩa là nếu công ty không xử lý, người bị hại không buộc phải ở lại chịu đựng chỉ vì sợ vi phạm thời hạn báo trước.
Người bị tố cáo cũng có quyền: được biết mình bị cáo buộc hành vi gì, được trình bày, được tự bào chữa hoặc nhờ người bào chữa tại buổi họp xử lý kỷ luật, không bị bêu tên trước khi có kết luận. Một cáo buộc sai, nếu bị lan truyền, có thể huỷ hoại sự nghiệp của một người; vì vậy kết luận phải dựa trên chứng cứ chứ không dựa trên số người tin theo.
Với người quản lý tiếp nhận phản ánh: đừng hoà giải ép buộc kiểu "thôi bỏ qua cho nhau", đừng tự điều tra một mình khi chính mình có quan hệ thân thiết với một bên. Doanh nghiệp nhỏ có thể cử hai người không liên quan cùng làm, ghi biên bản từng buổi.
Người bị sa thải vì quấy rối mất những gì
Người bị sa thải theo căn cứ này không được trợ cấp thôi việc, vì Bộ luật Lao động 2019 loại trường hợp sa thải khỏi diện được trợ cấp. Quyết định sa thải nằm trong hồ sơ nhân sự, và khi người đó xin việc nơi khác, chuyện được hỏi về lý do nghỉ là khó tránh.
Những gì vẫn còn: tiền lương những ngày đã làm, tiền cho những ngày phép năm chưa nghỉ nếu có, các khoản đã đến hạn trả, việc công ty hoàn tất xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại giấy tờ gốc đang giữ. Công ty không được giữ lại những khoản này như một cách phạt thêm.
Nếu cho rằng mình bị sa thải oan, ví dụ nội quy không có quy định, trình tự bị bỏ bước, hoặc kết luận chỉ dựa vào lời kể không có gì khác chứng thực, người lao động có quyền khởi kiện. Tranh chấp về kỷ luật sa thải thuộc nhóm không bắt buộc qua hoà giải viên lao động trước khi ra toà theo quy định hiện hành. Nếu toà xác định sa thải trái luật, hậu quả cho công ty là một chủ đề riêng, gồm nhận lại người lao động, trả lương những ngày không được làm và các khoản bồi thường.
Phía công ty vì vậy nên nhìn quyết định sa thải như một hồ sơ có thể phải trình trước toà: mỗi kết luận cần trỏ được về một chứng cứ, mỗi bước cần có biên bản.
Khi nào vượt ra ngoài kỷ luật lao động
Một số hành vi không dừng ở mức vi phạm kỷ luật mà có dấu hiệu vi phạm pháp luật nghiêm trọng hơn, như dùng vũ lực, đe doạ, ép buộc quan hệ. Khi đó người bị hại có quyền trình báo cơ quan công an, và công ty không được ngăn cản hay đề nghị "giải quyết nội bộ" thay cho việc đó. Kỷ luật lao động và việc xử lý của cơ quan có thẩm quyền chạy song song, không cái nào thay cái nào.
Nếu bạn là người bị hại và đang phân vân giữa ở lại, nghỉ việc hay đi tiếp con đường pháp lý, nên nói chuyện với người làm nghề trước khi quyết định: luật sư, tổ chức công đoàn, hoặc hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) để hiểu các lựa chọn. Nếu bạn là người bị tố cáo và cho rằng mình bị oan, cũng nên có người tư vấn từ sớm thay vì phản ứng trên mạng xã hội.
Với chủ doanh nghiệp, việc đáng làm nhất là trước khi có vụ việc: đưa nội dung phòng chống quấy rối vào nội quy, có kênh tiếp nhận rõ ràng, phổ biến cho mọi người. Không có những thứ đó thì đến lúc cần sa thải, công ty sẽ thiếu đúng cái căn cứ quan trọng nhất.
Câu hỏi thường gặp
Nội quy công ty không nhắc tới quấy rối tình dục thì có sa thải được không?
Căn cứ sa thải vì quấy rối tình dục yêu cầu hành vi được quy định trong nội quy lao động. Nếu nội quy không có, việc sa thải theo căn cứ này dễ bị coi là trái luật. Công ty có thể xem xét căn cứ khác nếu hành vi đồng thời phạm vào điều khác của nội quy, và nên bổ sung nội quy ngay sau đó.
Tin nhắn ngoài giờ làm có bị coi là quấy rối tại nơi làm việc không?
Có thể. Nơi làm việc được hiểu rộng, gồm cả trao đổi qua phương tiện điện tử liên quan đến công việc. Nếu tin nhắn gửi cho đồng nghiệp, xuất phát từ quan hệ công việc và có tính chất tình dục không được mong muốn, việc gửi ngoài giờ không tự loại nó khỏi phạm vi.
Người bị quấy rối có phải báo trước khi nghỉ việc không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Bạn nên giữ chứng cứ về hành vi và nêu rõ lý do trong văn bản báo nghỉ để tránh bị coi là nghỉ trái luật.
Công ty có phải công khai kết quả xử lý cho cả phòng biết không?
Không bắt buộc và thường không nên công khai chi tiết. Quyết định kỷ luật được giao cho người bị xử lý và những người liên quan theo trình tự. Thông báo rộng tên tuổi, nội dung vụ việc có thể xâm phạm danh dự, quyền riêng tư của cả hai bên.
Tố cáo sai sự thật thì người tố cáo có bị kỷ luật không?
Một phản ánh không đủ chứng cứ không có nghĩa là tố cáo sai sự thật. Chỉ khi chứng minh được người phản ánh cố ý bịa đặt để hại người khác thì mới có thể đặt ra trách nhiệm, và hành vi đó phải được nội quy quy định. Doanh nghiệp cần thận trọng để không làm người khác sợ lên tiếng.
Người quấy rối là khách hàng chứ không phải nhân viên thì công ty làm gì?
Công ty không kỷ luật được khách hàng, nhưng có trách nhiệm bảo vệ người lao động: ngừng phân công người bị hại phục vụ khách đó, ghi nhận sự việc, cân nhắc chấm dứt giao dịch, hỗ trợ người lao động nếu họ muốn trình báo cơ quan có thẩm quyền.