Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật thì có thể bị sa thải. Người đang bị khiển trách mà tái phạm thì không thuộc căn cứ này. Và "tái phạm" theo luật có nghĩa hẹp: lặp lại đúng hành vi đã bị xử lý, không phải bất kỳ lỗi nào.
Đây là căn cứ sa thải dựa trên lịch sử chứ không dựa trên mức độ của một hành vi riêng lẻ. Vì vậy nó phụ thuộc rất nhiều vào hồ sơ: quyết định kỷ luật trước ghi gì, ngày nào, đã được xoá chưa, và hành vi mới có thật sự giống hành vi cũ. Bài này giúp bạn đọc đúng các mốc đó, dù bạn là người quản lý đang cân nhắc quyết định hay người lao động đang lo vì mình còn "án" cũ.
Tái phạm theo luật nghĩa là gì
Bộ luật Lao động 2019 coi tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoá kỷ luật. Hai điều kiện đi cùng nhau: hành vi mới phải là hành vi đã từng bị xử lý, và thời điểm vi phạm mới phải nằm trong khoảng thời gian kỷ luật cũ chưa được xoá.
Chữ "lặp lại hành vi" là chỗ dễ áp dụng sai. Một người từng bị kỷ luật vì nhiều lần đi làm muộn, nay vi phạm quy định an toàn vì không đội mũ bảo hộ, không phải là tái phạm theo nghĩa này. Hành vi mới đó phải được xem xét như một vi phạm độc lập, với hình thức xử lý tương ứng mức độ của chính nó.
Ngược lại, nếu người lao động từng bị kéo dài thời hạn nâng lương vì tự ý sử dụng xe công ty vào việc riêng, rồi ba tháng sau lại làm đúng việc đó, đây là tái phạm điển hình. Nội quy lao động mô tả hành vi càng rõ thì việc xác định "cùng hành vi" càng ít tranh cãi.
Hình thức kỷ luật trước quyết định hậu quả của tái phạm
Bộ luật Lao động 2019 có bốn hình thức kỷ luật: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, sa thải. Căn cứ sa thải do tái phạm chỉ gắn với hai hình thức ở giữa.
| Kỷ luật đang có | Thời gian chưa được xoá | Tái phạm trong thời gian đó | Có thuộc căn cứ sa thải do tái phạm? |
|---|---|---|---|
| Khiển trách | 3 tháng kể từ ngày bị xử lý | Lặp lại đúng hành vi | Không; xử lý theo mức độ hành vi mới |
| Kéo dài thời hạn nâng lương | 6 tháng kể từ ngày bị xử lý | Lặp lại đúng hành vi | Có |
| Cách chức | 3 năm kể từ ngày bị xử lý | Lặp lại đúng hành vi | Có |
| Bất kỳ hình thức nào | Đã được xoá | Vi phạm lại | Không tính là tái phạm |
Bảng trên tóm tắt các mốc trong Bộ luật Lao động 2019; bạn nên đối chiếu thêm nội quy công ty và văn bản hướng dẫn hiện hành trước khi áp dụng. Cũng cần nhớ: không phải là tái phạm không có nghĩa là không bị kỷ luật. Một hành vi mới đủ nặng tự nó vẫn có thể là căn cứ sa thải riêng, ví dụ trộm cắp hay tự ý bỏ việc.
Xoá kỷ luật và giảm thời hạn
Khiển trách. Sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động, người lao động đương nhiên được xoá kỷ luật. Không cần làm đơn.
Kéo dài thời hạn nâng lương. Sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm, đương nhiên được xoá kỷ luật. Ngoài ra, người đã chấp hành được một nửa thời hạn và sửa chữa tiến bộ có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Cách chức. Sau 3 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu người lao động tiếp tục vi phạm thì không bị coi là tái phạm. Mốc 3 năm dài, nên người từng bị cách chức cần đặc biệt cẩn thận với chính hành vi đã khiến mình bị cách chức.
"Tiếp tục vi phạm" làm gián đoạn việc xoá. Điều kiện để đương nhiên được xoá là không tiếp tục vi phạm trong thời gian đó. Nếu có vi phạm mới, việc xoá kỷ luật cũ có thể bị ảnh hưởng; cách tính cụ thể nên đối chiếu nội quy và hướng dẫn hiện hành.
Xoá kỷ luật không xoá hồ sơ. Quyết định cũ vẫn nằm trong hồ sơ nhân sự như một sự kiện đã xảy ra, nhưng không còn được dùng để tính tái phạm. Công ty không nên dùng kỷ luật đã xoá làm căn cứ cho hình thức nặng hơn.
Ví dụ giả định: dựng mốc thời gian trước khi quyết định
Một nhân viên kho ở Bắc Ninh, ví dụ giả định, có lịch sử như sau. Cách đọc từng bước:
- Tháng 2: bị khiển trách vì đi làm muộn nhiều lần. Đến tháng 5, không vi phạm thêm, kỷ luật này đương nhiên được xoá.
- Tháng 7: bị kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng vì tự ý cho người ngoài vào kho, hành vi được nội quy quy định rõ. Kỷ luật này chưa được xoá cho tới tháng 1 năm sau, nếu không có vi phạm mới.
- Tháng 9: đi làm muộn một lần. Đây là hành vi khác với lần bị kéo dài nâng lương, và khiển trách tháng 2 đã được xoá, nên không phải tái phạm. Công ty xử lý theo mức độ của lần đi muộn này.
- Tháng 11: lại cho người ngoài vào kho. Đây là lặp lại đúng hành vi đã bị kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian chưa được xoá. Căn cứ sa thải do tái phạm có thể được đặt ra.
- Trước khi ra quyết định, công ty vẫn phải chứng minh hành vi tháng 11, tổ chức họp xử lý có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động nếu người đó là thành viên, cho người lao động trình bày, lập biên bản và ra quyết định trong thời hiệu.
Ví dụ cho thấy chỉ một dòng ngày tháng sai có thể làm thay đổi toàn bộ kết luận. Vì thế bảng theo dõi kỷ luật của từng người nên có ngày ra quyết định, hình thức, hành vi cụ thể, ngày dự kiến được xoá.
Chủ doanh nghiệp: hồ sơ cần có trong tay
Căn cứ tái phạm là căn cứ dựa vào giấy tờ. Thiếu một mảnh là căn cứ lung lay. Trước khi họp xử lý, nên gom đủ:
- Quyết định kỷ luật trước, có ngày, hình thức, mô tả hành vi, đã giao cho người lao động.
- Biên bản họp xử lý lần trước, cho thấy trình tự lần đó đúng; một quyết định cũ sai trình tự có thể bị phản bác khi dùng làm nền cho tái phạm.
- Điều khoản nội quy mô tả hành vi, để chứng minh hành vi mới trùng hành vi cũ.
- Chứng cứ hành vi mới: biên bản sự việc, camera, lời khai, dữ liệu hệ thống.
- Bảng tính ngày cho thấy hành vi mới nằm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật.
- Xác nhận người lao động không thuộc diện chưa được xử lý tại thời điểm họp, như đang nghỉ ốm có xác nhận hay đang nghỉ thai sản.
Doanh nghiệp nhỏ thường làm kỷ luật miệng: nhắc nhở, trừ thưởng, "lần sau là nghỉ". Những lần như vậy không phải là quyết định kỷ luật, không tạo nền cho căn cứ tái phạm, và nếu đã trừ tiền thay cho kỷ luật thì bản thân việc đó là sai.
Những sai sót hay gặp khi viện dẫn tái phạm
Rà lại các quyết định sa thải do tái phạm bị tranh chấp, những sai sót sau lặp đi lặp lại. Phía công ty nên tự soát trước, phía người lao động nên kiểm khi nhận giấy mời họp.
- Gộp các lỗi khác nhau thành "tái phạm": đi muộn, nói tục, làm sai quy trình được gom chung dưới chữ "vi phạm nhiều lần" rồi coi là tái phạm. Luật chỉ tính lặp lại đúng hành vi.
- Lấy khiển trách làm nền: người đang bị khiển trách vi phạm lại thì không thuộc căn cứ sa thải do tái phạm, dù công ty có thể nâng hình thức cho lần sau.
- Tính sai ngày xoá kỷ luật: đếm từ ngày xảy ra vi phạm thay vì từ ngày bị xử lý, hoặc quên rằng kỷ luật đã đương nhiên được xoá.
- Dựa vào nhắc nhở miệng hoặc biên bản không thành quyết định: chưa có quyết định kỷ luật thì chưa có gì để tái phạm.
- Dùng kỷ luật đã hết thời hiệu hoặc sai trình tự làm nền mà không xem lại tính hợp lệ của nó.
- Ghi căn cứ chung chung trong quyết định sa thải, không nêu quyết định trước, không nêu hành vi mới trùng với hành vi nào.
Mỗi sai sót trên đều có thể khiến quyết định sa thải bị coi là trái luật, kéo theo nghĩa vụ nhận lại người lao động và bồi thường.
Người lao động đang mang kỷ luật cũ nên làm gì
Trước hết, đọc lại quyết định kỷ luật mình đã nhận: hình thức gì, vì hành vi gì, ngày nào. Tính ngày dự kiến được xoá và ghi vào lịch. Trong khoảng thời gian đó, tránh xa đúng hành vi đã bị xử lý; nếu công việc buộc bạn đứng gần ranh giới, ví dụ được giao giữ chìa khoá kho trong khi lần trước bị kỷ luật vì để người ngoài vào kho, hãy đề nghị quy trình rõ ràng bằng văn bản.
Nếu bạn bị kéo dài thời hạn nâng lương và đã chấp hành được một nửa thời hạn, có thể làm đơn đề nghị xét giảm, nêu những thay đổi cụ thể trong công việc. Không có gì bảo đảm được chấp thuận, nhưng một quyết định giảm thời hạn rút ngắn khoảng thời gian rủi ro.
Nếu bị mời họp vì tái phạm, hãy kiểm tra ba điểm: hành vi mới có thật sự giống hành vi cũ không, kỷ luật cũ đã được xoá chưa, và kỷ luật cũ có được xử lý đúng trình tự không. Một trong ba điểm không đứng vững là căn cứ sa thải do tái phạm không đứng vững. Cách chuẩn bị lời trình bày tại buổi họp là một chủ đề riêng; còn khi đã nhận quyết định mà không đồng ý, bạn có quyền yêu cầu hoà giải hoặc khởi kiện.
Câu hỏi thường gặp
Đang bị khiển trách mà vi phạm lại có bị sa thải không?
Không theo căn cứ tái phạm, vì Bộ luật Lao động 2019 chỉ đặt căn cứ sa thải do tái phạm với người đang bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Tuy nhiên công ty có thể áp dụng hình thức nặng hơn khiển trách cho lần vi phạm mới, và nếu hành vi mới tự nó nghiêm trọng thì vẫn có thể là căn cứ sa thải riêng.
Vi phạm một lỗi khác lỗi cũ có bị coi là tái phạm không?
Không. Tái phạm đòi hỏi lặp lại đúng hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật. Lỗi khác được xem như vi phạm mới, xử lý theo mức độ của chính nó. Việc xác định hai hành vi có giống nhau hay không dựa trên mô tả trong nội quy và trong quyết định kỷ luật trước.
Công ty có phải ra quyết định xoá kỷ luật không?
Với khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương, luật dùng chữ "đương nhiên được xoá" khi hết thời hạn mà không tiếp tục vi phạm, nên không cần quyết định riêng. Người lao động vẫn có thể đề nghị công ty xác nhận bằng văn bản để tránh tranh cãi sau này.
Kỷ luật ở công ty cũ có được tính tái phạm ở công ty mới không?
Không. Kỷ luật lao động gắn với quan hệ lao động giữa bạn và người sử dụng lao động đã ra quyết định. Khi sang công ty mới, quan hệ lao động mới bắt đầu, kỷ luật cũ không được dùng làm căn cứ tái phạm.
Bị cách chức rồi thì 3 năm sau vi phạm lại có bị sa thải không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, sau 3 năm kể từ ngày bị xử lý cách chức, nếu tiếp tục vi phạm thì không bị coi là tái phạm. Hành vi mới khi đó được xử lý như một vi phạm độc lập, chỉ bị sa thải nếu tự nó thuộc một căn cứ sa thải khác.
Kỷ luật cũ làm sai trình tự thì có ảnh hưởng đến lần sa thải này không?
Có thể. Căn cứ tái phạm dựa trên một quyết định kỷ luật trước có hiệu lực. Nếu quyết định cũ bị xác định là trái luật, ví dụ không họp, không cho trình bày hoặc hết thời hiệu, thì nền của căn cứ tái phạm yếu đi đáng kể. Người lao động có thể nêu điều này khi trình bày hoặc khi khởi kiện.