Khi đơn hàng giảm, doanh nghiệp không buộc phải cắt người ngay: Bộ luật Lao động 2019 cho phép giảm giờ hoặc chuyển sang làm không trọn thời gian khi hai bên thoả thuận, cho ngừng việc có trả lương ngừng việc, tạm hoãn hợp đồng theo thoả thuận, và tạm thời chuyển người sang việc khác trong giới hạn luật định. Mỗi cách có điều kiện, có tiền phải trả, và có giới hạn thời gian.
Với chủ doanh nghiệp, đây là cách giữ người lành nghề qua giai đoạn khó để không phải tuyển, đào tạo lại khi việc quay về. Với người lao động, hiểu rõ từng cách giúp bạn biết khi nào mình phải chấp nhận, khi nào được quyền từ chối, và tiền lương trong thời gian đó được tính ra sao. Các mốc dưới đây theo Bộ luật Lao động 2019; mức lương tối thiểu vùng và hướng dẫn chi tiết thay đổi theo thời kỳ, bạn đối chiếu văn bản hiện hành.
Bốn cách thay cho cắt giảm, đặt cạnh nhau
Bảng tóm tắt điểm khác nhau quan trọng nhất. Chi tiết từng cách ở các mục bên dưới:
| Cách | Cần người lao động đồng ý? | Tiền lương trong thời gian áp dụng | Hợp đồng |
|---|---|---|---|
| Giảm giờ, chuyển sang không trọn thời gian | Có, vì là sửa đổi hợp đồng | Theo giờ làm thực tế và mức đã thoả thuận | Ký phụ lục hoặc hợp đồng mới |
| Ngừng việc | Không cần đồng ý để ngừng, nhưng mức lương ngừng việc do hai bên thoả thuận khi không do lỗi doanh nghiệp | Tuỳ nguyên nhân ngừng việc, có mức sàn theo lương tối thiểu | Vẫn còn hiệu lực |
| Tạm hoãn hợp đồng theo thoả thuận | Có | Thường không hưởng lương, trừ khi thoả thuận khác | Tạm hoãn, hết thời hạn thì quay lại làm |
| Tạm thời chuyển làm công việc khác | Không cần trong giới hạn luật định, vượt giới hạn thì cần đồng ý bằng văn bản | Theo công việc mới, có mức bảo vệ so với lương cũ | Vẫn còn hiệu lực |
Điểm chung: hợp đồng lao động không chấm dứt, người lao động vẫn là người của doanh nghiệp. Đây là khác biệt cốt lõi so với cho thôi việc, nơi quan hệ lao động kết thúc và trợ cấp mất việc phát sinh.
Ngừng việc: ai trả, trả bao nhiêu
Ngừng việc là khi người lao động không làm được việc vì những nguyên nhân nằm ngoài ý muốn của họ. Bộ luật Lao động 2019 chia tiền lương ngừng việc theo lỗi. Do lỗi của doanh nghiệp thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng. Do lỗi của chính người lao động thì người đó không được trả lương; những người khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc theo thì được trả theo mức thoả thuận, không thấp hơn lương tối thiểu.
Nhóm thứ ba là trường hợp hay gặp nhất khi công ty khó khăn: sự cố điện, nước không do lỗi doanh nghiệp, thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, di dời theo yêu cầu cơ quan nhà nước, hoặc vì lý do kinh tế. Lúc này hai bên thoả thuận tiền lương ngừng việc. Theo Bộ luật Lao động 2019, ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì mức thoả thuận không thấp hơn lương tối thiểu; ngừng trên 14 ngày thì vẫn thoả thuận, nhưng 14 ngày đầu phải bảo đảm không thấp hơn lương tối thiểu.
Ví dụ giả định: một xưởng may thiếu nguyên liệu vì nhà cung cấp nước ngoài chậm giao, phải cho tổ hoàn thiện nghỉ 10 ngày làm việc. Đây là ngừng việc vì lý do kinh tế hoặc sự cố không do lỗi doanh nghiệp, tuỳ chứng cứ. Xưởng và người lao động thoả thuận mức lương ngừng việc, không thấp hơn lương tối thiểu vùng nơi xưởng đặt. Nếu nguyên liệu thiếu vì xưởng quên đặt hàng, đó là lỗi doanh nghiệp và phải trả đủ lương.
Ngừng việc kéo dài nhiều tháng mà không có hướng quay lại là dấu hiệu doanh nghiệp đang né quyết định cắt giảm. Khi đó người lao động nên hỏi rõ kế hoạch; doanh nghiệp nên tính lại có phải đã tới lúc lập phương án sử dụng lao động hay chưa.
Giảm giờ và làm không trọn thời gian
Bản chất là sửa đổi hợp đồng. Giờ làm và tiền lương là nội dung của hợp đồng lao động, nên muốn giảm phải có thoả thuận. Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu bên muốn sửa đổi báo cho bên kia nội dung cần sửa trước ít nhất 3 ngày làm việc; đồng ý thì ký phụ lục hoặc hợp đồng mới.
Người lao động có quyền nói không. Từ chối giảm giờ không phải là vi phạm kỷ luật. Nếu không thoả thuận được, hợp đồng cũ tiếp tục, và doanh nghiệp phải xét đường khác, kể cả cắt giảm theo đúng thủ tục.
Làm không trọn thời gian vẫn đủ quyền. Người làm không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người làm trọn thời gian, tương ứng thời gian làm. Bảo hiểm xã hội bắt buộc vẫn tính theo quy định nếu thuộc diện đóng; mức đóng thay đổi theo tiền lương mới.
Ghi rõ thời hạn quay lại. Một phụ lục tốt nêu giảm giờ trong bao lâu, điều kiện nào thì trở lại như cũ. Phụ lục không thời hạn dễ biến thành cắt lương vĩnh viễn mà người lao động không lường trước.
Đối chiếu bảo hiểm thất nghiệp. Giảm giờ không phải là mất việc, nên không phát sinh trợ cấp thất nghiệp. Người lao động cần cân nhắc thu nhập thực tế trong giai đoạn này trước khi ký.
Tạm hoãn hợp đồng và tạm chuyển việc khác
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận phù hợp với người muốn nghỉ dài: về quê chăm người thân, đi học, hoặc đơn giản là chọn nghỉ không lương trong mùa thấp điểm thay vì mất việc. Trong thời gian tạm hoãn, người lao động thường không được hưởng lương và các quyền lợi theo hợp đồng, trừ khi hai bên thoả thuận khác. Hết thời hạn, người lao động phải có mặt trở lại; doanh nghiệp phải nhận lại họ làm công việc theo hợp đồng nếu hợp đồng còn thời hạn. Việc đóng bảo hiểm trong tháng tạm hoãn đi theo quy định bảo hiểm xã hội hiện hành, nên hỏi rõ trước khi ký.
Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác là quyền của doanh nghiệp khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong giới hạn Bộ luật Lao động 2019: không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, vượt mức đó phải được người lao động đồng ý bằng văn bản; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Nếu lương công việc mới thấp hơn, người lao động được giữ nguyên lương cũ trong 30 ngày làm việc, và lương công việc mới phải ít nhất bằng 85% lương cũ, không thấp hơn lương tối thiểu.
Hai công cụ này không thay được cắt giảm khi khó khăn kéo dài, nhưng giúp doanh nghiệp giữ người qua vài tháng xấu. Cả hai cần văn bản rõ: thời hạn, công việc, tiền lương. Văn bản mơ hồ là nguồn tranh chấp phổ biến khi người lao động quay lại và thấy vị trí cũ đã có người khác.
Doanh nghiệp nhỏ chọn cách nào trước
Thứ tự gợi ý dưới đây đi từ ít ảnh hưởng tới nhiều ảnh hưởng tới người lao động. Doanh nghiệp không bắt buộc phải thử đủ mọi cách, nhưng ghi lại việc đã cân nhắc giúp hồ sơ vững hơn nếu sau này phải cắt giảm:
- Dừng tuyển mới, không gia hạn hợp đồng thời vụ, cắt làm thêm giờ.
- Xếp lịch nghỉ hằng năm vào giai đoạn ít việc, sau khi tham khảo ý kiến người lao động và báo trước theo quy định.
- Tạm chuyển người sang bộ phận đang thiếu việc làm, trong giới hạn 60 ngày làm việc mỗi năm.
- Đề nghị giảm giờ hoặc làm không trọn thời gian có thời hạn, với những ai đồng ý.
- Cho ngừng việc có trả lương ngừng việc trong đợt ngắn, có thông báo rõ thời gian dự kiến.
- Mở cửa cho tạm hoãn hợp đồng với người có nhu cầu riêng.
- Nếu vẫn không đủ, lập phương án sử dụng lao động và cắt giảm đúng thủ tục, kèm trợ cấp mất việc.
Người lao động nhìn thứ tự này cũng biết mình đang ở bậc nào, và có thể chủ động đề xuất một cách phù hợp với hoàn cảnh mình thay vì chờ danh sách.
Lỗi doanh nghiệp hay mắc khi dùng các cách này
Các công cụ giữ người chỉ có tác dụng khi làm đúng; làm sai thì vừa không giữ được người, vừa sinh thêm tranh chấp. Những lỗi gặp nhiều ở doanh nghiệp nhỏ:
- Gọi ngừng việc nhưng thực chất là nghỉ không lương: bảo người lao động ở nhà, không ghi lại lý do, không trả đồng nào. Khi tranh chấp, doanh nghiệp khó chứng minh mình không có lỗi.
- Giảm giờ bằng thông báo dán bảng tin thay vì thoả thuận từng người. Một thông báo chung không thay được phụ lục hợp đồng có chữ ký.
- Chuyển việc khác quá giới hạn mà không hỏi ý kiến, hoặc chuyển sang việc trái nghề hẳn nhằm khiến người lao động tự xin nghỉ. Kiểu chuyển việc này dễ bị coi là ép buộc.
- Tạm hoãn không ghi ngày quay lại, rồi khi người lao động trở về thì báo không còn chỗ. Hợp đồng còn thời hạn mà không nhận lại là một dạng chấm dứt trái luật.
- Áp dụng không đều: người thân quen vẫn làm đủ giờ, người khác bị giảm. Sự thiên vị lộ ra rất nhanh và kéo theo khiếu nại tập thể.
Cách phòng tránh đơn giản nhất là viết ra: lý do, thời hạn, danh sách áp dụng, tiền lương, và cho người lao động một bản.
Góc người lao động: khi nào nên đồng ý, khi nào nên hỏi lại
Đồng ý giảm giờ hay tạm hoãn có thể là lựa chọn tốt nếu bạn tin doanh nghiệp sẽ hồi lại và bạn muốn giữ chỗ làm, thâm niên, quan hệ. Điều kiện là văn bản ghi rõ thời hạn và điều kiện quay lại, và thu nhập trong thời gian đó đủ để bạn sống. Nếu bạn đang tính chuyển việc, nhận cắt giảm có trợ cấp mất việc đôi khi lại hợp hơn, và bạn có quyền nói điều đó với công ty.
Nên hỏi lại khi doanh nghiệp đề nghị giảm giờ không thời hạn, khi lương ngừng việc được trả thấp hơn mức sàn, khi bị chuyển việc khác vượt 60 ngày làm việc mà không ai hỏi ý kiến, hoặc khi được yêu cầu ký đơn "tự nguyện nghỉ không lương" thay cho phụ lục tạm hoãn. Ghi lại ngày, nội dung, giữ bản sao. Công đoàn cơ sở, nếu có, là nơi đầu tiên nên hỏi.
Câu hỏi thường gặp
Công ty cho nghỉ ở nhà chờ việc nhưng không trả đồng nào có đúng không?
Nếu bạn không có lỗi, đó là ngừng việc và có tiền lương ngừng việc theo Bộ luật Lao động 2019: đủ lương nếu lỗi doanh nghiệp, hoặc mức thoả thuận có sàn theo lương tối thiểu trong các trường hợp khác. Không trả gì là dấu hiệu sai, bạn có thể hỏi công đoàn hoặc cơ quan quản lý lao động.
Từ chối giảm giờ làm có bị đuổi việc không?
Từ chối sửa đổi hợp đồng không phải là căn cứ kỷ luật hay sa thải. Doanh nghiệp vẫn có thể đi đường cắt giảm nếu có thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế thật, nhưng khi đó phải làm đủ thủ tục và trả trợ cấp mất việc.
Tạm hoãn hợp đồng có được tính vào thời gian làm việc để hưởng trợ cấp không?
Thời gian tạm hoãn thường không được tính là thời gian làm việc thực tế, trừ một số trường hợp luật định hoặc hai bên thoả thuận khác. Khi ký phụ lục tạm hoãn, nên hỏi rõ điểm này vì nó ảnh hưởng tới trợ cấp sau này.
Ngừng việc kéo dài bao lâu thì phải chuyển sang cắt giảm?
Bộ luật Lao động 2019 không đặt mốc tự động chuyển. Nhưng ngừng việc kéo dài mà không có hướng quay lại cho thấy chỗ làm đã mất, khi đó doanh nghiệp nên tính phương án sử dụng lao động, còn người lao động có thể đề nghị làm rõ tình trạng.
Đang ngừng việc có được nhận trợ cấp thất nghiệp không?
Không, vì hợp đồng vẫn còn hiệu lực và bạn chưa mất việc. Trợ cấp thất nghiệp chỉ xét khi hợp đồng đã chấm dứt và đủ các điều kiện khác theo Luật Việc làm hiện hành.
Chuyển tạm sang việc khác lương thấp hơn thì nhận lương nào?
Theo Bộ luật Lao động 2019, bạn được giữ nguyên lương cũ trong 30 ngày làm việc; sau đó hưởng lương công việc mới nhưng ít nhất bằng 85% lương cũ và không thấp hơn lương tối thiểu. Đối chiếu văn bản hiện hành nếu có sửa đổi.