Về nguyên tắc là không. Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai, không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian này, và không được sa thải hay cho nghỉ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Ngoại lệ chỉ có ở vài trường hợp rất hẹp, phần lớn gắn với việc chính chủ sử dụng lao động không còn tồn tại.
Thực tế lại rắc rối hơn câu trả lời ngắn đó. Có nơi gọi người lao động lên "nói chuyện" rồi đưa sẵn đơn xin nghỉ để ký. Có nơi không cho nghỉ thẳng mà để hợp đồng hết hạn rồi im lặng. Có nơi thật sự không biết nhân viên đang có thai khi gửi thông báo. Mỗi tình huống có cách xử lý riêng, và bài này đi qua từng cái, từ cả góc người lao động lẫn góc chủ doanh nghiệp nhỏ.
Các nguyên tắc dưới đây dựa trên Bộ luật Lao động 2019 (hiệu lực từ 1/1/2021). Văn bản hướng dẫn và quy định về bảo hiểm có thể đã thay đổi, nên khi có tranh chấp thật, bạn vẫn cần đối chiếu văn bản hiện hành hoặc hỏi cơ quan quản lý lao động nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.
Ba lớp bảo vệ người đang mang thai
Lớp thứ nhất: không bị đơn phương chấm dứt. Bộ luật Lao động 2019 liệt kê những trường hợp người sử dụng lao động được tự mình chấm dứt hợp đồng, như thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày chưa hồi phục, thiên tai buộc thu hẹp sản xuất, tự ý bỏ việc nhiều ngày. Nhưng ngay sau danh sách đó, luật chặn lại: khi người lao động nữ đang mang thai, công ty không được dùng các căn cứ này. Nói cách khác, kể cả khi căn cứ có thật, thời điểm mang thai làm quyền đơn phương tạm thời không dùng được.
Lớp thứ hai: không bị xử lý kỷ luật. Luật cũng không cho xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai. Điều này bao gồm mọi hình thức kỷ luật, từ khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức đến sa thải. Vi phạm vẫn được ghi nhận, nhưng việc xử lý phải chờ, và luật có cơ chế kéo dài thời hiệu để công ty không mất quyền xử lý sau này.
Lớp thứ ba: không bị cho nghỉ vì chính chuyện mang thai. Đây là lớp rộng nhất, nằm trong phần bảo vệ thai sản của bộ luật. Nó cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ. Lớp này quan trọng ở những tình huống không nằm gọn trong hai lớp trên, chẳng hạn một đợt cắt giảm mà danh sách chọn người lại dồn vào những ai sắp sinh.
Những gì luật không cấm. Luật không cấm hai bên tự nguyện thoả thuận chấm dứt hợp đồng, không cấm người lao động tự xin nghỉ, và không biến hợp đồng có thời hạn thành vô thời hạn chỉ vì mang thai. Chính những khoảng này là nơi tranh chấp hay phát sinh, nên các phần sau sẽ nói kỹ.
Ngoại lệ hẹp: khi nào hợp đồng vẫn có thể chấm dứt
Không phải mọi cách chấm dứt hợp đồng đều là "công ty đơn phương". Bảng dưới đây gom các trường hợp hay gặp và cho biết lệnh cấm có áp dụng hay không. Đây là cách đọc phổ biến của Bộ luật Lao động 2019; chỗ ghi "vùng xám" là nơi bạn nên hỏi thêm cơ quan quản lý lao động hoặc luật sư trước khi làm.
| Tình huống | Có chấm dứt được khi đang mang thai? | Ghi chú |
|---|---|---|
| Công ty viện lý do không hoàn thành công việc, ốm đau dài, tự ý bỏ việc | Không | Quyền đơn phương bị chặn trong thời gian mang thai |
| Công ty muốn xử lý kỷ luật, kể cả sa thải | Chưa được | Phải chờ hết thời gian bảo vệ; thời hiệu được kéo dài |
| Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, giải thể | Được | Người lao động vẫn hưởng trợ cấp theo luật |
| Chủ sử dụng lao động là cá nhân qua đời hoặc bị toà tuyên mất tích, mất năng lực hành vi dân sự | Được | Ví dụ: chủ hộ kinh doanh cá thể qua đời |
| Hai bên tự nguyện thoả thuận chấm dứt | Được | Phải thật sự tự nguyện, có văn bản rõ ràng |
| Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn | Được, nhưng người lao động được ưu tiên ký hợp đồng mới | Có bài riêng trong danh mục này |
| Cắt giảm vì thay đổi cơ cấu, lý do kinh tế | Vùng xám | Không được chọn người vì lý do mang thai; rủi ro tranh chấp cao |
Điểm chung của các ngoại lệ là lý do chấm dứt nằm ở phía doanh nghiệp hoặc ở ý chí của cả hai bên, không nằm ở việc người lao động có thai. Hễ lý do thật sự là cái thai, mọi cách gọi tên khác đều có nguy cơ bị coi là chấm dứt trái luật.
Những cách "cho nghỉ khéo" thường gặp và vì sao vẫn rủi ro
Người làm nghề nhân sự đều biết luật cấm, nên chuyện cho nghỉ thẳng thừng ít khi xảy ra ở doanh nghiệp có phòng nhân sự. Cái hay gặp hơn là các cách vòng. Người lao động nên nhận ra chúng, còn chủ doanh nghiệp nên hiểu vì sao chúng không an toàn như tưởng:
- Đưa sẵn đơn xin nghỉ để ký. Đơn đó về hình thức là người lao động tự nguyện. Nhưng nếu có tin nhắn, ghi âm hoặc người làm chứng cho thấy bị ép, đơn có thể bị xem là không thể hiện ý chí thật. Người lao động không bắt buộc phải ký bất kỳ đơn nào.
- Điều chuyển sang việc nặng hơn, ca đêm, đi công tác xa. Luật cấm bố trí lao động nữ mang thai từ tháng thứ bảy (tháng thứ sáu nếu làm ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa, trừ khi họ đồng ý. Dùng điều chuyển để ép nghỉ vừa trái luật vừa để lại dấu vết rõ.
- Cắt thưởng, cắt phụ cấp, không giao việc. Lương và quyền lợi đã ghi trong hợp đồng không được tự ý giảm. Không giao việc mà vẫn phải trả lương thì công ty chỉ tốn thêm tiền và tạo chứng cứ cho phía bên kia.
- Đánh giá "không đạt" đột ngột. Một bản đánh giá xấu xuất hiện đúng sau khi báo có thai, trong khi các kỳ trước đều bình thường, là mẫu hình mà người giải quyết tranh chấp nhìn vào rất kỹ.
- Nói miệng "em nghỉ đi, khỏi đi làm nữa". Không có quyết định giấy nhưng nếu người lao động bị chặn không cho vào làm, đó vẫn có thể là một quyết định chấm dứt trên thực tế.
Với chủ doanh nghiệp, cách an toàn nhất khi một nhân viên mang thai mà hiệu quả công việc có vấn đề là ghi nhận, trao đổi thẳng, điều chỉnh công việc cho phù hợp sức khoẻ, và để mọi quyết định chấm dứt sang sau thời gian bảo vệ nếu căn cứ vẫn còn.
Công ty không biết nhân viên mang thai thì sao
Đây là tình huống thật, nhất là ở tháng đầu thai kỳ khi chính người lao động cũng có thể chưa biết. Bộ luật Lao động 2019 không đặt điều kiện "công ty đã được báo" cho lệnh cấm đơn phương chấm dứt. Bảo vệ gắn với sự kiện mang thai, không gắn với việc thông báo. Vì vậy nếu sau khi nhận thông báo chấm dứt, người lao động chứng minh được mình đã mang thai tại thời điểm đó, công ty có nguy cơ bị coi là chấm dứt trái luật dù không có ý xấu.
Thực tế giải quyết lại cần chứng cứ. Người lao động nên có giấy khám thai hoặc giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh ghi tuổi thai, để suy ra thời điểm bắt đầu mang thai. Nộp bản sao cho công ty càng sớm càng tốt, có ký nhận hoặc gửi qua thư điện tử để lưu dấu thời gian. Đừng giữ kín rồi chờ đến khi có tranh chấp mới đưa ra, vì lúc đó hai bên đã mất cơ hội tự sửa.
Về phía doanh nghiệp, khi được báo sau khi đã gửi thông báo chấm dứt, cách hợp lý là xem lại ngay. Nếu căn cứ chấm dứt thuộc nhóm đơn phương, nên rút lại thông báo bằng văn bản và trao đổi lại kế hoạch. Rút sớm thường đỡ tốn kém hơn nhiều so với để sự việc đi tới hoà giải hay toà án, nơi chi phí gồm cả tiền lương những ngày không được làm việc, bảo hiểm và các khoản bồi thường khác.
Một lưu ý trung lập: lệnh cấm không có nghĩa người lao động được miễn trách nhiệm với công việc. Nghĩa vụ đi làm, tuân thủ nội quy, bàn giao vẫn còn nguyên; chỉ là việc xử lý vi phạm bị hoãn lại, chứ không bị xoá.
Người lao động nhận thông báo cho nghỉ khi đang mang thai: làm gì trước
Khi cầm trên tay thông báo chấm dứt hay bị gọi lên bảo nghỉ, phản ứng đầu tiên thường là hoảng hoặc giận. Trình tự dưới đây giúp bạn giữ được quyền lợi mà không làm căng thẳng thêm:
- Không ký bất kỳ giấy tờ nào ngay tại buổi gặp, nhất là đơn xin nghỉ, biên bản thoả thuận hay giấy xác nhận đã nhận đủ tiền. Bạn có quyền xin thời gian đọc và hỏi người thân, người làm nghề.
- Xin bản sao hoặc chụp lại thông báo, quyết định chấm dứt. Nếu chỉ là lời nói, ghi lại ngày giờ, người nói, nội dung trong sổ tay hoặc nhắn lại cho người đó để xác nhận bằng chữ.
- Nộp ngay giấy xác nhận mang thai cho công ty bằng cách có dấu vết: ký nhận bản sao, gửi thư điện tử cho quản lý và bộ phận nhân sự.
- Gửi văn bản ngắn đề nghị công ty xem lại quyết định, nêu rõ bạn đang mang thai và muốn tiếp tục làm việc. Giọng văn bình tĩnh, không đe doạ.
- Tiếp tục đi làm bình thường nếu công ty không chặn. Nếu bị chặn không cho vào, ghi lại sự việc và báo cho công đoàn cơ sở nếu có.
- Nếu công ty giữ nguyên, tìm đến hoà giải viên lao động, cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh hoặc khởi kiện; tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể khởi kiện thẳng ra toà án mà không bắt buộc hoà giải trước, nhưng nên đối chiếu quy định tố tụng hiện hành.
Nếu số tiền đòi lớn hoặc công ty có luật sư, bạn nên nhờ luật sư xem hồ sơ trước khi bước vào hoà giải. Có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) để biết hồ sơ đã đủ chưa và nên đòi những khoản nào.
Góc chủ doanh nghiệp: làm sao không vướng mà vẫn giữ kỷ cương
Một cửa hàng năm nhân viên mà một người mang thai, mệt mỏi, hay xin nghỉ đột xuất là bài toán thật với chủ hộ kinh doanh. Luật bảo vệ người mang thai nhưng không bắt chủ phải chịu thiệt mãi. Có mấy việc vừa đúng luật vừa giữ được hoạt động. Thứ nhất, điều chỉnh công việc: luật cho phép lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai được chuyển sang việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ mà không bị cắt lương khi có thông báo cho người sử dụng lao động; chủ động sắp xếp từ đầu đỡ hơn nhiều so với để người đó tự xoay xở rồi sai sót.
Thứ hai, ghi nhận vi phạm đúng thủ tục nhưng hoãn xử lý. Nếu có vi phạm nội quy, lập biên bản ghi nhận sự việc, giữ chứng cứ, nhưng không họp kỷ luật cho đến khi hết thời gian bảo vệ. Việc kéo dài thời hiệu đã có cơ chế trong luật, chi tiết về mốc ngày nằm ở chuyên mục thời hạn.
Thứ ba, nếu thật sự muốn chấm dứt sớm, chỉ đi đường thoả thuận và để người lao động tự quyết. Nêu rõ các khoản hỗ trợ, cho thời gian suy nghĩ, không gây sức ép. Một thoả thuận ký trong tâm thế tự nguyện, có chữ ký hai bên và ghi rõ các khoản, khó bị lật lại hơn nhiều so với một lá đơn soạn sẵn.
Cuối cùng, đừng để chuyện mang thai xuất hiện trong bất kỳ tin nhắn hay biên bản nào gắn với quyết định chấm dứt. Một câu nói vô ý như "giờ em bầu bì thế này thì làm sao theo được" có thể trở thành chứng cứ quan trọng nhất trong cả hồ sơ tranh chấp.
Câu hỏi thường gặp
Đang thử việc mà có thai, công ty có được dừng thử việc không?
Thử việc có quy định riêng: trong thời gian thử việc, mỗi bên được huỷ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước. Tuy vậy, nếu lý do thật sự là mang thai, việc dừng thử việc vẫn có thể bị xem là phân biệt đối xử. Nên yêu cầu công ty đánh giá dựa trên kết quả công việc đã thoả thuận.
Ký đơn xin nghỉ rồi mới biết mình có thai thì có rút lại được không?
Đơn xin nghỉ là ý chí của bạn, nên muốn rút lại thì cần công ty đồng ý hoặc phải rút trước khi hết thời hạn báo trước theo quy định. Hãy gửi văn bản đề nghị rút đơn càng sớm càng tốt, kèm giấy xác nhận mang thai, và trao đổi thẳng với quản lý.
Công ty giải thể khi mình đang mang thai thì được gì?
Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động là trường hợp hợp đồng có thể chấm dứt kể cả khi bạn đang mang thai. Bạn vẫn được thanh toán lương còn lại, phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện, và công ty phải hoàn tất xác nhận thời gian đóng bảo hiểm. Chế độ thai sản từ bảo hiểm xã hội phụ thuộc thời gian đóng, nên kiểm tra với cơ quan bảo hiểm xã hội.
Bảo vệ khi mang thai có áp dụng cho hộ kinh doanh có vài nhân viên không?
Có. Hộ kinh doanh thuê người làm theo hợp đồng lao động là người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động 2019, nên lệnh cấm đơn phương chấm dứt và cấm kỷ luật lao động nữ mang thai áp dụng như với doanh nghiệp. Quy mô nhỏ không phải là ngoại lệ.
Công chức, viên chức nữ mang thai có theo các quy định này không?
Không hoàn toàn. Công chức chịu điều chỉnh của luật về cán bộ, công chức; viên chức chịu điều chỉnh của luật về viên chức, có quy định riêng về thôi việc và kỷ luật. Bài này nói về người làm việc theo hợp đồng lao động; nếu bạn là viên chức, hãy đối chiếu luật viên chức hiện hành.
Nếu công ty cho nghỉ trái luật khi mình đang mang thai thì đòi được những gì?
Theo Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt trái luật, công ty thường phải nhận lại người lao động, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng thêm một khoản bồi thường; nếu không muốn quay lại thì có thêm các khoản khác. Chi tiết cách tính nằm ở danh mục chấm dứt trái luật.