Bộ luật Lao động 2019 cho phép công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động cung cấp không trung thực các thông tin mà luật yêu cầu lúc giao kết hợp đồng, nếu việc đó làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Hai vế đều phải có: thông tin thuộc diện người lao động phải khai trung thực, và sai lệch đủ lớn để nếu biết sự thật thì công ty đã quyết định khác.
Tình huống thường gặp: một nhân viên kinh doanh khai từng quản lý đội bán hàng nhưng thực ra chỉ là thành viên; một tài xế khai có kinh nghiệm chạy xe tải nặng nhưng mới lái xe nhỏ; một ứng viên giấu một bệnh lý ảnh hưởng tới công việc đặc thù. Bài này giúp phân biệt sai lệch nào là căn cứ, sai lệch nào không, và nhắc rằng nghĩa vụ trung thực là của cả hai phía.
Người lao động phải khai trung thực những gì
Bộ luật Lao động 2019 liệt kê những thông tin người lao động phải cung cấp trung thực cho người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng.
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú.
- Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề.
- Xác nhận tình trạng sức khoẻ.
- Vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Mục cuối là chỗ cần đọc kỹ. Chữ "liên quan trực tiếp" giới hạn những gì công ty được đòi hỏi. Kinh nghiệm làm một công việc tương tự, chứng chỉ cần cho vị trí, giấy phép lái xe với vị trí tài xế là liên quan trực tiếp. Dự định lập gia đình, kế hoạch sinh con, tôn giáo, quan điểm cá nhân thì không — và hỏi những điều đó còn có thể chạm tới quy định cấm phân biệt đối xử trong lao động.
Vì vậy, nếu một người không nói thật về chuyện riêng không liên quan tới công việc, khó coi đó là căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo trường hợp này.
"Làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng" nghĩa là gì
Luật không cho phép chấm dứt chỉ vì phát hiện một chi tiết sai bất kỳ. Sai lệch phải làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Cách nghĩ đơn giản: nếu lúc tuyển công ty biết sự thật, công ty có còn tuyển người này vào vị trí này với mức lương này không?
Ví dụ giả định: vị trí kế toán trưởng yêu cầu chứng chỉ hành nghề theo quy định, ứng viên khai đã có nhưng thực tế chưa có. Đây là sai lệch quyết định — không có chứng chỉ thì không thể giữ vị trí đó. Ngược lại, một nhân viên khai đã làm ở công ty cũ ba năm trong khi thực tế là hai năm rưỡi, công việc hiện tại vẫn làm tốt: sai lệch nhỏ, khó chứng minh ảnh hưởng tới quyết định tuyển dụng.
Thời gian cũng là yếu tố. Nếu người lao động đã làm việc tốt nhiều năm, rồi công ty mới phát hiện một chi tiết sai trong hồ sơ năm xưa, việc chứng minh rằng chi tiết đó ảnh hưởng đến tuyển dụng trở nên khó hơn — kết quả công việc thực tế đã nói thay. Công ty nên cân nhắc mức độ trước khi chọn căn cứ này.
Phân biệt các tình huống thường gặp
Bảng dưới gợi ý cách nhìn một số dạng sai lệch hay gặp. Đây là gợi ý chung, mỗi trường hợp còn phụ thuộc vị trí công việc và hồ sơ cụ thể.
| Tình huống | Có dễ là căn cứ chấm dứt không | Lý do |
|---|---|---|
| Khai có chứng chỉ bắt buộc cho vị trí nhưng không có | Dễ | Không có chứng chỉ thì không đủ điều kiện làm công việc |
| Khai kinh nghiệm quản lý nhiều năm, thực tế chưa từng quản lý, vị trí tuyển là quản lý | Tương đối dễ | Kinh nghiệm là tiêu chí chính của vị trí |
| Khai sai vài tháng thời gian làm việc ở nơi cũ | Khó | Sai lệch nhỏ, thường không quyết định việc tuyển |
| Giấu tình trạng sức khoẻ ảnh hưởng trực tiếp tới công việc đặc thù | Có thể | Phụ thuộc mức độ liên quan và yêu cầu sức khoẻ của vị trí |
| Không nói thật về dự định kết hôn, sinh con | Không | Không phải thông tin liên quan trực tiếp tới giao kết hợp đồng |
| Nộp văn bằng có dấu hiệu giả | Phức tạp hơn | Có thể liên quan trách nhiệm pháp lý khác; nên xác minh qua đơn vị cấp và hỏi người làm nghề |
Với văn bằng, chứng chỉ có dấu hiệu giả, việc xác minh và xử lý có trình tự riêng, nặng hơn chuyện khai sai đơn thuần. Doanh nghiệp không tự kết luận một giấy tờ là giả mà đề nghị cơ sở cấp xác minh.
Trình tự doanh nghiệp nên đi
Căn cứ này thuộc nhóm phải báo trước theo loại hợp đồng. Trình tự dưới đây giúp doanh nghiệp vừa có căn cứ vừa cho người lao động cơ hội giải thích.
- Thu thập bằng chứng về thông tin đã khai: hồ sơ xin việc, phiếu thông tin ứng viên, biên bản phỏng vấn nếu có.
- Thu thập bằng chứng về sự thật: xác nhận của nơi làm việc cũ, kết quả xác minh với đơn vị cấp chứng chỉ.
- Mời người lao động trao đổi, đưa ra sai lệch và nghe giải thích. Có trường hợp sai lệch do hiểu nhầm câu hỏi hoặc do người khác điền hộ.
- Đánh giá xem sai lệch có thật sự ảnh hưởng tới quyết định tuyển dụng không, ghi lại lập luận.
- Cân nhắc các lựa chọn: chuyển sang vị trí phù hợp với năng lực thật, thoả thuận chấm dứt, hoặc đơn phương chấm dứt.
- Nếu đơn phương chấm dứt, gửi văn bản báo trước theo loại hợp đồng, sau đó thông báo chấm dứt và quyết toán đầy đủ.
Đây không phải xử lý kỷ luật, nên không cần họp kỷ luật. Nhưng trao đổi trước vẫn là cách thận trọng; nó giúp công ty tránh chấm dứt nhầm và giúp người lao động hiểu vì sao.
Nghĩa vụ trung thực cũng thuộc về công ty
Công ty cũng phải cung cấp thông tin trung thực. Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến giao kết hợp đồng mà người lao động yêu cầu.
Người lao động có quyền nghỉ không cần báo trước nếu công ty nói dối. Khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng, người lao động được đơn phương chấm dứt mà không cần báo trước.
Tin tuyển dụng phóng đại cũng là rủi ro. Mô tả công việc hứa một đằng, thực tế một nẻo — ví dụ hứa làm giờ hành chính nhưng thực tế ca đêm thường xuyên — là dạng sai lệch dễ dẫn tới tranh chấp ngược.
Đòi hỏi thông tin không liên quan là việc nên tránh. Hỏi những chuyện riêng tư không liên quan công việc vừa không tạo ra căn cứ chấm dứt, vừa có thể bị coi là phân biệt đối xử.
Góc người lao động: nếu bị nêu khai sai
Đầu tiên, hãy đề nghị công ty chỉ rõ thông tin nào bị cho là sai, so với tài liệu nào bạn đã nộp. Đối chiếu lại bản bạn đã khai: có phải chính bạn điền không, câu hỏi có rõ ràng không. Không ít trường hợp phiếu thông tin do nhân viên tuyển dụng điền hộ theo lời kể, hoặc câu hỏi mơ hồ khiến người khai hiểu khác.
Thứ hai, nếu sai lệch có thật nhưng nhỏ, hãy giải thích bằng văn bản vì sao nó không ảnh hưởng tới công việc, kèm bằng chứng về kết quả làm việc. Nếu sai lệch lớn và bạn biết điều đó, cách trung thực nhất là nhận phần sai và cùng công ty tìm hướng: chuyển vị trí, thoả thuận nghỉ. Che giấu tiếp thường làm tình hình tệ hơn.
Thứ ba, kiểm tra thủ tục: công ty có báo trước đúng số ngày không, có thông báo chấm dứt bằng văn bản không. Nếu hồ sơ phức tạp hoặc có kèm cáo buộc giấy tờ giả, bạn nên hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) hoặc luật sư lao động trước khi ký bất cứ văn bản nào thừa nhận sai phạm.
Phòng từ lúc tuyển: hồ sơ nên lưu những gì
Phần lớn tranh cãi về khai sai bắt nguồn từ việc lúc tuyển không ai ghi lại rõ ứng viên đã khai gì. Một phiếu thông tin ứng viên do chính người đó điền và ký, với câu hỏi cụ thể gắn với vị trí, là bằng chứng tốt hơn nhiều so với lời kể trong buổi phỏng vấn. Câu hỏi càng cụ thể càng ít chỗ hiểu nhầm: thay vì hỏi "có kinh nghiệm quản lý không", hãy hỏi "đã trực tiếp quản lý bao nhiêu người, trong bao lâu, ở đâu".
Với các yêu cầu có tính điều kiện, như chứng chỉ bắt buộc, giấy phép lái xe hạng phù hợp, giấy khám sức khoẻ, doanh nghiệp nên đối chiếu bản gốc ngay từ đầu và lưu bản sao có ghi chú đã đối chiếu. Kiểm tra trước khi ký hợp đồng dễ hơn nhiều so với tranh cãi sau vài năm. Lưu ý không giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của người lao động — đây là việc Bộ luật Lao động cấm.
Cũng nên ghi lại trong hồ sơ những tiêu chí nào là quyết định khi chọn người này. Nếu sau này phát hiện sai lệch, doanh nghiệp có căn cứ để nói rằng thông tin đó đã ảnh hưởng tới việc tuyển dụng. Ngược lại, nếu tiêu chí quyết định là kết quả bài kiểm tra tay nghề chứ không phải số năm kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng tự thấy sai lệch về số năm ít khi đủ làm căn cứ chấm dứt.
Câu hỏi thường gặp
Khai sai kinh nghiệm khi xin việc có bị cho nghỉ không?
Có thể, nếu kinh nghiệm đó là thông tin liên quan trực tiếp tới việc giao kết hợp đồng và sai lệch làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Sai lệch nhỏ không quyết định việc tuyển thì khó dùng làm căn cứ chấm dứt.
Công ty chấm dứt vì khai không trung thực có phải báo trước không?
Có. Căn cứ này thuộc nhóm phải báo trước theo loại hợp đồng: 45 ngày, 30 ngày hoặc 3 ngày làm việc theo Bộ luật Lao động 2019. Chỉ không có mặt sau tạm hoãn và tự ý bỏ việc mới được miễn báo trước.
Không khai việc đang mang thai khi xin việc có bị coi là khai gian không?
Tình trạng mang thai, kế hoạch sinh con không phải thông tin liên quan trực tiếp tới việc giao kết hợp đồng theo cách hiểu thông thường, và hỏi chuyện này dễ chạm tới quy định cấm phân biệt đối xử. Khó dùng làm căn cứ chấm dứt.
Công ty nói dối về công việc khi tuyển thì người lao động làm gì?
Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước nếu công ty cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng tới việc thực hiện hợp đồng. Nên gửi văn bản nêu rõ lý do và giữ bằng chứng.
Làm lâu năm rồi mới bị phát hiện khai sai thì sao?
Công ty vẫn có thể xem xét, nhưng khi bạn đã làm tốt nhiều năm, việc chứng minh sai lệch ảnh hưởng tới tuyển dụng khó hơn. Hãy giải thích bằng văn bản và nêu kết quả làm việc thực tế.
Bị chấm dứt vì khai không trung thực có được trợ cấp thôi việc không?
Đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt theo căn cứ luật cho phép, không phải sa thải, nên nếu làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên, bạn có thể thuộc diện được trợ cấp. Nên đối chiếu văn bản hiện hành.