Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, nhưng "không hoàn thành" phải được đo bằng tiêu chí trong quy chế đánh giá do chính công ty ban hành. Không có quy chế, hoặc có mà không ai dùng, thì câu "làm không đạt" chỉ là nhận xét, chưa phải căn cứ pháp lý.
Đây là căn cứ hay bị dùng sai nhất trong các trường hợp công ty cho nghỉ. Chủ doanh nghiệp nhỏ thường nghĩ mình có quyền đánh giá nhân viên nên có quyền cho nghỉ khi thấy không ổn. Người lao động thì hay nghĩ chỉ khi phạm lỗi nặng mới bị cho nghỉ. Cả hai cách nghĩ đều thiếu. Bài dưới đây đi qua những gì luật đòi, cách một quy chế đánh giá được dùng đúng, và những câu hỏi người lao động nên đặt ra khi nhận thông báo vì lý do này.
Luật nói gì về căn cứ "không hoàn thành công việc"
Trong danh sách các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng, Bộ luật Lao động 2019 ghi trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Bộ luật cũng nói rõ quy chế này do người sử dụng lao động ban hành, nhưng nơi nào có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (thường là công đoàn cơ sở) thì phải tham khảo ý kiến tổ chức đó.
Có ba chữ đáng để ý. Chữ thứ nhất là "thường xuyên": một tháng doanh số thấp, một dự án trễ hạn chưa đủ. Chữ thứ hai là "theo hợp đồng": việc bị chấm phải là việc người đó được giao trong hợp đồng hoặc bản mô tả công việc gắn với hợp đồng, không phải một nhiệm vụ mới được thêm vào mà chưa ai thoả thuận. Chữ thứ ba là "quy chế": tiêu chí phải có trước, được công bố, và áp dụng chung, chứ không phải đặt ra sau khi đã muốn cho một người nghỉ.
Nghị định hướng dẫn Bộ luật có nói thêm về nội dung quy chế đánh giá. Văn bản hướng dẫn có thể được sửa đổi, nên khi soạn hoặc kiểm tra quy chế, bạn nên đối chiếu bản hiện hành trên cổng thông tin văn bản pháp luật hoặc hỏi cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.
Một quy chế đánh giá dùng được phải có những gì
Quy chế không cần dày. Một doanh nghiệp vài chục người có thể gói trong vài trang, miễn trả lời được các câu hỏi dưới đây cho từng nhóm vị trí.
- Tiêu chí đo được: số lượng, chất lượng, thời hạn, tỷ lệ lỗi, phản hồi của khách — loại nào hợp với vị trí đó. Tiêu chí kiểu "thái độ chưa tích cực" rất khó dùng làm căn cứ.
- Mức nào là "không hoàn thành": ví dụ giả định, đạt dưới một tỷ lệ nhất định so với chỉ tiêu đã giao trong kỳ.
- Kỳ đánh giá: tháng, quý hay năm, và ai là người chấm.
- Thế nào là "thường xuyên": bao nhiêu kỳ không đạt trong một khoảng thời gian thì được coi là thường xuyên. Đây là chỗ nhiều quy chế bỏ trống và gây tranh cãi về sau.
- Cách người lao động được biết kết quả: ký nhận, gửi thư điện tử nội bộ, họp một kèm một.
- Quyền giải trình, khiếu nại kết quả đánh giá trước khi kết quả đó được dùng vào việc khác.
- Bằng chứng đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đó.
Quy chế phải được phổ biến tới người lao động trước kỳ đánh giá. Nếu người lao động chưa từng được biết mình bị chấm theo tiêu chí nào, rất khó nói họ "không hoàn thành" một điều chưa ai giao rõ.
Trình tự hợp lý trước khi đi tới quyết định cho nghỉ
Luật không ghi một quy trình nhiều bước cho căn cứ này như với kỷ luật lao động. Tuy vậy, các doanh nghiệp ít bị tranh chấp thường đi theo một trình tự như sau, vừa để có căn cứ vừa để cho người lao động một cơ hội thật.
- Giao chỉ tiêu, nhiệm vụ đầu kỳ bằng văn bản hoặc trên hệ thống nội bộ, có xác nhận đã nhận.
- Chấm kết quả cuối kỳ theo đúng quy chế, gửi cho người lao động và lưu lại.
- Khi một người không đạt, gặp riêng để nói rõ chỗ thiếu, hỏi nguyên nhân (thiếu công cụ, thiếu đào tạo, chỉ tiêu bất hợp lý hay vấn đề cá nhân).
- Thống nhất một kế hoạch cải thiện có thời hạn và cách hỗ trợ cụ thể, ghi lại bằng biên bản ngắn.
- Đánh giá lại sau thời hạn đó. Nếu vẫn không đạt và đã đủ mức "thường xuyên" theo quy chế, cân nhắc phương án thoả thuận chấm dứt trước khi đơn phương.
- Nếu đơn phương, báo trước đúng số ngày theo loại hợp đồng, ra văn bản thông báo nêu rõ căn cứ, rồi quyết toán đầy đủ.
Bước thứ năm thường bị bỏ qua. Trên thực tế, một cuộc nói chuyện thẳng thắn về thoả thuận nghỉ có hỗ trợ thêm hay không đôi khi giải quyết êm hơn nhiều so với một quyết định đơn phương mà hai bên còn tranh cãi về tiêu chí.
Báo trước bao lâu và được nhận những gì
Khi chấm dứt theo căn cứ này, người sử dụng lao động phải báo trước. Số ngày báo trước theo Bộ luật Lao động 2019 phụ thuộc loại hợp đồng; bảng dưới tóm tắt, cách đếm ngày cụ thể bạn nên tra thêm bảng mốc thời gian lao động.
| Loại hợp đồng | Báo trước ít nhất | Trợ cấp thôi việc |
|---|---|---|
| Không xác định thời hạn | 45 ngày | Có, nếu đã làm thường xuyên từ đủ 12 tháng |
| Xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng | 30 ngày | Có, cùng điều kiện như trên |
| Xác định thời hạn dưới 12 tháng | 3 ngày làm việc | Có, nếu tổng thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên |
Trợ cấp thôi việc tính mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương, nhưng thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được trừ ra. Vì vậy người đã đóng bảo hiểm thất nghiệp suốt quá trình làm việc thường không còn phần trợ cấp thôi việc nào đáng kể; cách tính chi tiết nằm ở chuyên mục trợ cấp.
Người bị chấm dứt hợp đồng hợp pháp theo căn cứ này thường thuộc diện được xem xét hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đủ điều kiện về thời gian đóng. Quy định bảo hiểm thất nghiệp đã chuyển sang Luật Việc làm 2025, nên điều kiện cụ thể cần đối chiếu văn bản hiện hành.
Người lao động nhận thông báo: kiểm tra những điểm này
Quy chế có tồn tại trước khi bạn bị đánh giá không? Hỏi xin bản quy chế và thời điểm ban hành. Bạn có quyền biết mình bị chấm theo tiêu chí nào.
Bạn đã từng được báo kết quả từng kỳ chưa? Nếu suốt thời gian làm việc chưa ai nói bạn không đạt, rồi bỗng có thông báo chấm dứt, đó là dấu hiệu căn cứ được dựng vội.
Việc bị chấm có đúng là việc trong hợp đồng của bạn? Nhân viên kế toán bị chấm theo chỉ tiêu bán hàng là ví dụ điển hình của tiêu chí không khớp hợp đồng.
Số kỳ không đạt có đủ mức "thường xuyên" theo chính quy chế? Đếm lại theo đúng định nghĩa trong quy chế, không theo cảm nhận của quản lý.
Thời gian báo trước có đủ không? Theo Bộ luật Lao động 2019, vi phạm thời hạn báo trước là một dạng chấm dứt không đúng luật: ngoài các hậu quả của chấm dứt trái luật, công ty còn phải trả khoản tiền tương ứng tiền lương những ngày không báo trước.
Bạn có đang thuộc nhóm được bảo vệ? Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc người đang nghỉ phép năm được đồng ý thì công ty không được đơn phương chấm dứt trong khoảng thời gian đó.
Góc chủ doanh nghiệp: vì sao căn cứ này hay thua khi bị khiếu nại
Ở doanh nghiệp nhỏ, quy chế đánh giá thường là một tệp soạn từ lâu, không ai nhớ, và việc chấm điểm diễn ra trong đầu chủ. Khi xảy ra tranh chấp, thứ cơ quan giải quyết hỏi đầu tiên là bằng chứng: quy chế đâu, kết quả từng kỳ đâu, người lao động đã được biết chưa. Nếu không đưa ra được, doanh nghiệp có nguy cơ bị coi là chấm dứt trái luật, kéo theo nghĩa vụ nhận lại người lao động, trả lương những ngày không được làm và bồi thường thêm.
Một lỗi khác là dùng căn cứ này để thay cho kỷ luật. Người lao động đi trễ, vi phạm nội quy, có hành vi sai trái là chuyện kỷ luật lao động, có trình tự riêng. Người lao động cố gắng nhưng không đạt kết quả là chuyện năng lực, thuộc căn cứ này. Trộn hai chuyện vào một quyết định làm cả hai đều yếu.
Lời khuyên thực tế cho chủ doanh nghiệp: nếu bạn chưa có quy chế, đừng vội cho nghỉ bằng căn cứ này. Hãy ban hành quy chế, phổ biến, chấm ít nhất vài kỳ cho mọi người theo cùng cách. Còn với trường hợp đang gặp ngay, phương án thoả thuận chấm dứt minh bạch thường an toàn hơn.
Khi nào nên nhờ người làm nghề
Nếu bạn là người lao động làm lâu năm, đang hưởng mức lương cao, và tin rằng tiêu chí được đặt ra để loại mình, số tiền liên quan khi chấm dứt trái luật có thể đáng kể. Trước khi ký bất cứ văn bản nào, bạn có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) hoặc tìm luật sư lao động gần nơi làm việc để đọc lại quy chế và hồ sơ đánh giá.
Nếu bạn là doanh nghiệp, hãy nhờ người làm pháp chế rà quy chế trước khi áp dụng cho trường hợp đầu tiên. Rà trước rẻ hơn nhiều so với giải quyết hậu quả sau. Dù ở phía nào, đừng ký biên bản thoả thuận chỉ vì bị thúc giục trong buổi họp; xin thời gian đọc lại là quyền chính đáng của bạn.
Cũng nên nhớ: quan hệ lao động của công chức, viên chức không theo Bộ luật Lao động mà theo luật riêng, nên căn cứ "không hoàn thành nhiệm vụ" trong khu vực nhà nước được xử lý theo quy trình khác hẳn. Nếu bạn làm ở đơn vị sự nghiệp công lập, hãy kiểm tra mình đang ký hợp đồng lao động hay hợp đồng làm việc trước khi áp dụng nội dung bài này.
Câu hỏi thường gặp
Công ty không có quy chế đánh giá có được cho nghỉ vì không hoàn thành công việc không?
Rất khó. Bộ luật Lao động 2019 gắn căn cứ này với tiêu chí trong quy chế của người sử dụng lao động. Không có quy chế thì không có thước đo, quyết định dễ bị coi là chấm dứt không có căn cứ.
Một lần không đạt chỉ tiêu có bị coi là thường xuyên không hoàn thành công việc?
Thường là không. Chữ "thường xuyên" đòi hỏi việc không đạt lặp lại; mức lặp lại bao nhiêu được xác định trong quy chế. Một kỳ không đạt nên dẫn tới trao đổi và hỗ trợ, chưa phải cho nghỉ.
Bị cho nghỉ vì không hoàn thành công việc có được trợ cấp thôi việc không?
Có, nếu đã làm thường xuyên từ đủ 12 tháng và không thuộc trường hợp loại trừ. Trợ cấp tính trên thời gian không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, nên số tiền thực nhận phụ thuộc lịch sử đóng bảo hiểm của bạn.
Công ty có phải báo trước khi cho nghỉ vì lý do này không?
Có. Báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng, theo Bộ luật Lao động 2019.
Người lao động có quyền xem kết quả đánh giá của mình không?
Nên có. Một quy chế làm đúng sẽ quy định cách thông báo kết quả cho người lao động và cách giải trình. Nếu bị từ chối xem, bạn có thể đề nghị bằng văn bản và giữ lại bản đề nghị đó.
Đang mang thai mà không đạt chỉ tiêu, công ty có được cho nghỉ không?
Không được đơn phương chấm dứt trong thời gian lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Công ty có thể trao đổi điều chỉnh công việc, nhưng không dùng căn cứ này trong giai đoạn được bảo vệ.