Khi công ty phải nhận lại người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng trái luật nhưng vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng không còn, Bộ luật Lao động 2019 quy định: nếu người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thoả thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Luật không cho công ty tự xếp người lao động vào bất cứ việc gì, cũng không cho công ty lấy lý do hết vị trí để thoát nghĩa vụ nhận lại.
Tình huống này hay gặp hơn nhiều người nghĩ. Trong vài tháng tranh chấp, công ty có thể đã tuyển người khác, gộp hai bộ phận, chuyển một mảng sang thuê ngoài hoặc đóng một chi nhánh. Bài này giúp hai bên phân biệt vị trí thật sự không còn với vị trí chỉ đang có người khác ngồi, các phương án sửa hợp đồng hay dùng, và cách thương lượng để không biến thành một lần chấm dứt mới.
Văn bản hướng dẫn có thể đã thay đổi; hãy đối chiếu quy định hiện hành khi áp vào trường hợp cụ thể.
Luật nói gì và không nói gì
Câu chữ của luật khá ngắn: trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thoả thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Từ câu đó có thể rút ra ba điều. Thứ nhất, quyền quyết định có tiếp tục hay không vẫn thuộc về người lao động. Thứ hai, nội dung mới phải do hai bên thoả thuận, không phải công ty áp đặt. Thứ ba, sự thay đổi được thể hiện bằng việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng, thường là một phụ lục.
Luật không nói rõ điều gì xảy ra nếu hai bên không thoả thuận được. Đây là khoảng trống mà mỗi bên dễ hiểu theo hướng có lợi cho mình. Một số người cho rằng khi đó công ty vẫn phải bố trí công việc phù hợp nhất có thể; số khác cho rằng tình huống chuyển sang các nhánh chấm dứt có tiền, như người lao động không muốn tiếp tục hoặc công ty không nhận lại với sự đồng ý của người lao động. Bài sẽ quay lại điểm này ở mục sau.
Luật cũng không định nghĩa "không còn vị trí". Chính vì vậy, việc chứng minh vị trí thật sự không còn là gánh nặng tự nhiên của bên nói ra điều đó, tức thường là công ty.
Một điều chắc chắn: tình huống hết vị trí không làm mất các khoản tiền khác. Tiền lương, bảo hiểm cho những ngày không được làm việc và khoản trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng vẫn phải trả, dù sau đó hai bên sửa hợp đồng theo hướng nào.
Vị trí "không còn" thật và vị trí chỉ đang có người khác
Đã tuyển người thay chưa chắc là hết vị trí. Công ty tuyển một người khác vào đúng chỗ của người bị cho nghỉ sai thì vị trí đó vẫn tồn tại, chỉ là đang có người ngồi. Việc công ty phải xử lý quan hệ với người mới tuyển là hậu quả của chính quyết định sai, không phải lý do để từ chối nhận lại.
Bộ phận bị giải thể thật. Công ty đã đóng hẳn một mảng kinh doanh, một chi nhánh, có quyết định nội bộ và không ai còn làm công việc đó. Đây là trường hợp gần nhất với "không còn vị trí" theo nghĩa của luật.
Công việc chuyển sang thuê ngoài. Ví dụ cửa hàng chuyển toàn bộ việc giao hàng sang một đơn vị vận chuyển. Vị trí nhân viên giao hàng nội bộ có thể không còn, nhưng cần có quyết định và thực tế thể hiện điều đó, không chỉ một lời giải thích.
Gộp hai vị trí thành một. Khi hai việc được gộp và người khác đang làm phần gộp, vị trí cũ thay đổi về nội dung. Hai bên có thể bàn phương án người lao động làm vị trí gộp, hoặc một vị trí tương đương.
Đổi tên chức danh nhưng việc giữ nguyên. Đổi "nhân viên kinh doanh" thành "chuyên viên phát triển khách hàng" mà công việc gần như không đổi thì vị trí vẫn còn. Đổi tên không phải là xoá vị trí.
Bằng chứng cần có. Quyết định tổ chức lại, sơ đồ bộ phận trước và sau, danh sách người đang làm, hợp đồng thuê ngoài. Người lao động có quyền đề nghị công ty cho xem những căn cứ này trước khi bàn sửa hợp đồng.
Các phương án sửa hợp đồng hay dùng
Khi vị trí cũ thật sự không còn, hai bên có thể cân nhắc các phương án dưới đây. Không phương án nào bắt buộc; điểm chung là phải được người lao động đồng ý bằng văn bản.
| Phương án | Nội dung | Điểm người lao động nên xem | Điểm công ty nên xem |
|---|---|---|---|
| Vị trí tương đương | Công việc khác nhưng cùng cấp, cùng mức lương, cùng nơi làm việc | Có phù hợp chuyên môn, sức khoẻ không | Có thật sự cần vị trí này không |
| Vị trí khác có đào tạo | Công việc mới, công ty hỗ trợ đào tạo | Thời gian làm quen, cách đánh giá trong giai đoạn đầu | Chi phí đào tạo, có ràng buộc cam kết không |
| Nơi làm việc khác | Cùng công việc ở chi nhánh khác | Chi phí đi lại, hoàn cảnh gia đình | Hỗ trợ đi lại, nhà ở nếu cần |
| Giảm giờ, bán thời gian | Làm ít giờ hơn, lương theo giờ | Thu nhập giảm, bảo hiểm thay đổi | Chỉ khi người lao động thật sự muốn |
| Không tìm được phương án | Chuyển sang nhánh chấm dứt có tiền | So sánh với các khoản khi không quay lại | Chi phí khi không nhận lại |
Mức lương của vị trí mới là điểm nhạy cảm nhất. Về nguyên tắc, người lao động không nên chấp nhận một mức lương thấp hơn chỉ vì công ty không giữ được vị trí cũ, vì lỗi dẫn đến tình trạng này nằm ở phía công ty. Nếu buộc phải chấp nhận mức thấp hơn, hãy thương lượng một khoản bù.
Thương lượng sửa hợp đồng: các bước
Thương lượng sửa hợp đồng sau một vụ chấm dứt trái luật cần cẩn thận hơn thương lượng thông thường, vì niềm tin giữa hai bên đã sứt mẻ.
- Công ty thông báo bằng văn bản việc vị trí cũ không còn, kèm lý do và căn cứ.
- Người lao động đề nghị xem căn cứ và trả lời bằng văn bản là vẫn muốn làm việc hay không.
- Công ty đưa ra một hoặc vài phương án cụ thể: công việc, nơi làm, lương, thời gian làm việc.
- Hai bên gặp để bàn, có thể mời tổ chức đại diện người lao động hoặc hoà giải viên lao động.
- Người lao động có thời gian cân nhắc hợp lý, không bị ép trả lời ngay tại buổi gặp.
- Ký phụ lục hợp đồng ghi rõ nội dung sửa đổi, ngày có hiệu lực, và ghi nhận việc thanh toán các khoản tiền do chấm dứt trái luật trước đó.
- Hẹn rà soát sau một thời gian để đánh giá việc thích nghi với công việc mới, tránh việc công ty dùng sự lạ lẫm ban đầu làm lý do cho nghỉ vì không hoàn thành công việc.
Khi không thoả thuận được
Nếu công ty chỉ đưa ra những phương án rõ ràng khó chấp nhận, như một công việc kém hẳn, một nơi làm cách xa hàng trăm cây số, một mức lương thấp hơn nhiều, thì người lao động có thể từ chối mà không bị coi là thiếu thiện chí. Công ty khi đó chưa làm tròn nghĩa vụ thoả thuận.
Nếu công ty đưa ra phương án hợp lý mà người lao động vẫn từ chối, cuộc thương lượng chuyển sang câu hỏi: người lao động thực ra có muốn tiếp tục làm việc không. Nếu không, đó là nhánh người lao động không muốn quay lại, với trợ cấp thôi việc. Nếu công ty là bên không muốn tiếp tục, đó là nhánh công ty không nhận lại, cần người lao động đồng ý và có thêm bồi thường.
Khi hai bên bế tắc, hoà giải viên lao động là một lựa chọn đáng thử trước khi ra toà. Hoà giải viên không quyết định thay hai bên, nhưng có thể giúp tìm phương án mà mỗi bên chưa nghĩ tới. Nếu vẫn không được, cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ xem xét dựa trên toàn bộ tình tiết, trong đó có việc bên nào đã thật sự cố gắng thoả thuận.
Vì đây là vùng luật không nói rõ, người lao động và chủ doanh nghiệp đều nên hỏi luật sư trước khi đưa ra lựa chọn cuối cùng, nhất là khi số tiền và thời gian làm việc còn lại lớn.
Góc công ty: đừng dùng "hết vị trí" làm cớ
Nói vị trí không còn là cách dễ nhất để tránh đối diện với người lao động vừa thắng một vụ tranh chấp. Nhưng cách đó thường phản tác dụng.
- Không dựng lại cơ cấu trên giấy chỉ để xoá vị trí của một người; nếu không có thay đổi thật, đó là dấu hiệu dễ bị nhận ra khi có tranh chấp.
- Không chuyển người lao động sang việc vô nghĩa để họ tự bỏ; đó có thể bị xem là ngược đãi và mở ra quyền nghỉ không cần báo trước của người lao động.
- Không cắt lương vì "công việc mới nhẹ hơn" nếu người lao động không đồng ý.
- Cân nhắc nghiêm túc việc nhận lại đúng vị trí cũ dù đã có người thay: điều chuyển người mới tuyển về chỗ khác thường ít tốn hơn kéo dài tranh chấp.
- Nếu thật sự không muốn tiếp tục, hãy nói thẳng và đi theo nhánh không nhận lại có bồi thường, thay vì làm khó người lao động.
Ví dụ giả định: nhân viên kế toán và bộ phận đã gộp
Ví dụ giả định: chị E là kế toán công nợ của một công ty phân phối. Công ty cho chị nghỉ với lý do không hoàn thành công việc nhưng không có quy chế đánh giá. Trong bốn tháng chị khiếu nại, công ty gộp kế toán công nợ và kế toán bán hàng thành một vị trí, giao cho một người khác. Hoà giải thành, công ty phải nhận chị E lại.
Công ty đưa ra hai phương án: chị E làm vị trí kế toán gộp với khối lượng việc lớn hơn và mức lương cao hơn một chút, hoặc làm kế toán kho ở chi nhánh khác cùng thành phố với mức lương như cũ. Người đang giữ vị trí gộp được điều sang việc khác.
Chị E chọn kế toán kho vì gần nhà hơn và không muốn đối mặt với áp lực ngay khi quay lại. Hai bên ký phụ lục ghi công việc mới, nơi làm việc, mức lương giữ nguyên, ngày có hiệu lực, và ghi nhận công ty đã trả tiền lương, đóng bù bảo hiểm cho bốn tháng cùng khoản trả thêm theo luật. Phụ lục có thêm một câu: ba tháng đầu là thời gian làm quen, không dùng kết quả giai đoạn này làm căn cứ đánh giá không hoàn thành công việc.
Ví dụ này không phải lời giải chung. Điều đáng học là cách làm: công ty đưa phương án cụ thể, người lao động có lựa chọn thật, và mọi thứ được ghi lại bằng văn bản.
Câu hỏi thường gặp
Công ty đã tuyển người khác vào chỗ của mình thì có được nhận lại không?
Có thể được. Tuyển người khác chưa chắc là vị trí không còn; vị trí vẫn tồn tại, chỉ là đang có người làm. Công ty có nghĩa vụ nhận lại theo hợp đồng đã giao kết, và việc sắp xếp người mới tuyển là hậu quả của chính quyết định chấm dứt sai.
Công ty xếp mình sang công việc khác mà không hỏi ý kiến thì sao?
Khi vị trí cũ không còn, luật yêu cầu hai bên thoả thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Công ty tự xếp mà không có sự đồng ý của bạn là chưa đúng cách. Bạn nên đề nghị bằng văn bản được xem căn cứ vị trí cũ không còn và bàn phương án cụ thể.
Có buộc phải nhận lương thấp hơn ở vị trí mới không?
Không buộc. Mọi thay đổi về lương là nội dung thoả thuận. Vì tình trạng hết vị trí bắt nguồn từ việc công ty chấm dứt sai, bạn có cơ sở để đề nghị giữ mức lương cũ hoặc nhận một khoản bù nếu chấp nhận mức thấp hơn.
Từ chối mọi phương án công ty đưa ra thì có mất quyền lợi không?
Các khoản tiền do chấm dứt trái luật vẫn phải trả. Nhưng nếu bạn từ chối những phương án hợp lý, cuộc thương lượng có thể chuyển sang nhánh bạn không muốn quay lại, với trợ cấp thôi việc thay cho việc được nhận lại. Hãy cân nhắc kỹ và hỏi người làm nghề.
Phụ lục sửa hợp đồng cần ghi những gì?
Công việc mới, nơi làm việc, mức lương và phụ cấp, thời giờ làm việc, ngày có hiệu lực, việc các nội dung khác của hợp đồng giữ nguyên, và ghi nhận các khoản tiền do chấm dứt trái luật đã được thanh toán hoặc lịch thanh toán. Mỗi bên giữ một bản có chữ ký.
Công ty đóng cửa hẳn chi nhánh nơi mình làm thì sao?
Nếu chi nhánh đóng thật, vị trí cũ có thể không còn. Hai bên bàn phương án làm ở nơi khác hoặc chuyển sang nhánh chấm dứt có tiền. Nếu công ty đóng chi nhánh vì lý do kinh tế và cho nhiều người nghỉ, còn có các quy định riêng về cắt giảm cần đối chiếu.