Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, ngoài việc nhận lại, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc, Bộ luật Lao động 2019 còn buộc họ trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là khoản tiền bù cho chính sự sai trái của việc chấm dứt, tách khỏi khoản lương bù cho thời gian bị gạt ra.
Nhiều người nhầm khoản này với trợ cấp mất việc làm (cũng có mức sàn hai tháng lương) hoặc với khoản bồi thường thêm khi công ty không muốn nhận lại (cũng "ít nhất hai tháng"). Ba khoản cùng con số hai nhưng sinh ra từ ba lý do khác nhau và có thể cùng xuất hiện trong một vụ. Bài này tách chúng ra, chỉ cách cộng dồn, và gợi ý điểm thương lượng.
Các mốc dẫn trong bài theo Bộ luật Lao động 2019; hãy đối chiếu văn bản hướng dẫn hiện hành, nhất là về cách xác định tiền lương theo hợp đồng.
Khoản này nằm ở đâu trong nghĩa vụ của công ty
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt trái luật được luật viết thành một chuỗi: nhận người lao động trở lại theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày không được làm việc; và trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng. Ba vế này nằm trong cùng một câu, nên chúng là nhóm nghĩa vụ cơ bản áp dụng cho mọi trường hợp chấm dứt trái luật từ phía công ty.
Vì là nhóm cơ bản, khoản hai tháng này phải trả dù người lao động quay lại hay không. Nếu người lao động không muốn quay lại, họ nhận thêm trợ cấp thôi việc. Nếu công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, họ nhận thêm khoản bồi thường theo thoả thuận, cũng ít nhất hai tháng. Không trường hợp nào làm khoản hai tháng cơ bản biến mất.
Có thể hiểu khoản này như một khoản tiền chế tài dân sự cho hành vi cho nghỉ sai: nó không cần người lao động chứng minh thiệt hại, không phụ thuộc thời gian tranh chấp dài hay ngắn. Một vụ được sửa sai trong một tuần cũng phát sinh khoản này, giống một vụ kéo dài một năm.
Chính vì thế, với chủ doanh nghiệp, khoản này là chi phí tối thiểu chắc chắn phải trả mỗi khi để xảy ra một quyết định cho nghỉ sai, ngoài mọi khoản khác. Biết trước con số đó là động lực tốt để rà kỹ căn cứ trước khi ký.
Ba khoản "hai tháng" dễ nhầm
Bảng so sánh dưới đây đặt ba khoản cạnh nhau để thấy chúng khác nhau ở lý do phát sinh, điều kiện và cách tính.
| Khoản | Phát sinh khi | Mức theo luật | Có thể cùng có trong một vụ? |
|---|---|---|---|
| Khoản trả thêm khi chấm dứt trái luật | Công ty đơn phương chấm dứt trái luật | Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng | Có, là khoản nền |
| Bồi thường thêm khi công ty không nhận lại | Công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý | Hai bên thoả thuận, ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng | Có, cộng với khoản trên |
| Trợ cấp mất việc làm | Cho thôi việc hợp pháp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập… | Mỗi năm làm việc 1 tháng tiền lương, ít nhất 2 tháng | Thường không, vì nó gắn với chấm dứt đúng luật |
| Trợ cấp thôi việc | Chấm dứt theo các trường hợp luật cho hưởng, kể cả khi người lao động không quay lại sau chấm dứt trái luật | Mỗi năm làm việc nửa tháng tiền lương, tính trên thời gian chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp | Có, khi người lao động không quay lại |
Một sai lầm hay gặp ở các vụ cắt giảm là công ty chấm dứt với lý do kinh tế nhưng không làm đủ thủ tục, rồi chỉ trả trợ cấp mất việc làm và coi như xong. Nếu việc chấm dứt bị xác định là trái luật, công ty còn phải trả cả nhóm nghĩa vụ của chấm dứt trái luật, và trợ cấp mất việc làm đã trả có thể phải được xử lý lại.
Các khoản trợ cấp tính thế nào được viết kỹ ở chuyên mục trợ cấp. Ở đây chỉ cần nắm: con số "hai tháng" xuất hiện ở nhiều chỗ, và mỗi chỗ là một khoản riêng.
"Ít nhất" nghĩa là gì
Là mức sàn, không phải mức cố định. Luật chỉ đặt mức thấp nhất. Hai bên được thoả thuận cao hơn, và trong một số vụ cơ quan giải quyết có thể xem xét mức cao hơn tuỳ tình tiết. Một thoả thuận thấp hơn hai tháng cho khoản này là thoả thuận bất lợi cho người lao động so với luật.
Tính theo tiền lương theo hợp đồng lao động. Căn cứ là tiền lương theo hợp đồng, gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung đã thoả thuận theo hướng dẫn hiện hành. Không phải bình quân thu nhập có tăng ca, thưởng.
Không phụ thuộc thâm niên. Người mới làm ba tháng hay người làm mười năm đều có mức sàn như nhau cho khoản này. Thâm niên chỉ ảnh hưởng tới trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.
Không bù trừ với khoản lương những ngày không được làm việc. Đây là hai khoản độc lập. Công ty không thể lập luận "đã trả bốn tháng lương bù rồi nên không trả thêm hai tháng nữa".
Có thể là điểm thương lượng. Khi hai bên muốn kết thúc nhanh, người lao động có thể đề nghị mức cao hơn hai tháng để đổi lấy việc không kéo dài tranh chấp; công ty có thể chấp nhận vì tiết kiệm thời gian và chi phí. Mọi con số cao hơn sàn đều hợp pháp.
Ví dụ giả định: cộng các khoản trong một vụ
Ví dụ giả định để thấy khoản hai tháng đứng ở đâu trong tổng số. Mọi con số chỉ để minh hoạ.
- Dữ kiện: anh B có tiền lương theo hợp đồng 12 triệu đồng mỗi tháng, bị cho nghỉ với lý do không hoàn thành công việc nhưng công ty không có quy chế đánh giá; sau ba tháng hai bên hoà giải thành, công ty nhận lại anh B.
- Tiền lương những ngày không được làm việc: 3 tháng × 12 triệu = 36 triệu đồng.
- Đóng bù bảo hiểm cho ba tháng đó theo tỷ lệ hiện hành; phần của anh B được khấu trừ từ 36 triệu.
- Khoản trả thêm theo luật: ít nhất 2 × 12 triệu = 24 triệu đồng. Hai bên thống nhất đúng mức sàn.
- Tổng tiền công ty chi trực tiếp cho anh B: 36 triệu + 24 triệu = 60 triệu đồng, trừ phần bảo hiểm của anh B và thuế thu nhập cá nhân nếu có.
- Nếu anh B không muốn quay lại: cộng thêm trợ cấp thôi việc tính trên thời gian làm việc chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp; nếu toàn bộ thời gian đã có bảo hiểm thất nghiệp thì khoản này có thể bằng không.
Ví dụ cho thấy khoản hai tháng thường chiếm một phần đáng kể trong tổng số khi vụ việc được giải quyết nhanh, và trở nên nhỏ tương đối khi thời gian tranh chấp kéo dài, vì tiền lương bù cứ tăng theo tháng.
Khi thương lượng mức cao hơn sàn
Không có công thức chung cho việc trả cao hơn hai tháng. Những yếu tố sau thường được hai bên cân nhắc khi thương lượng, và người lao động nên chuẩn bị bằng chứng cho từng yếu tố.
- Mức độ sai rõ ràng của quyết định chấm dứt: thiếu căn cứ hoàn toàn khác với sai một chi tiết thủ tục.
- Hoàn cảnh của người lao động: đang mang thai, nuôi con nhỏ, đang điều trị bệnh, gần tuổi nghỉ hưu, khó tìm việc mới trong ngành hẹp.
- Ảnh hưởng đến uy tín: bị cho nghỉ kèm thông báo nội bộ gây hiểu lầm về việc làm sai.
- Thời gian và chi phí của cả hai bên nếu tiếp tục ra hoà giải viên, hội đồng trọng tài hoặc toà án.
- Thời gian còn lại của hợp đồng xác định thời hạn, nếu hợp đồng còn dài.
- Mong muốn giữ kín vụ việc của công ty, nhất là ở doanh nghiệp nhỏ trong cộng đồng nghề hẹp.
Thương lượng là hai chiều: người lao động đưa ra mức quá cao so với thực tế thì cuộc nói chuyện dễ đổ vỡ. Một con số có lý do đi kèm luôn dễ được chấp nhận hơn một con số tròn đưa ra theo cảm tính.
Ghi khoản này vào văn bản thế nào
Khi hai bên thống nhất, văn bản nên tách riêng từng dòng: tiền lương những ngày không được làm việc, phần bảo hiểm đóng bù, khoản trả thêm theo luật, trợ cấp thôi việc nếu có, bồi thường thêm nếu công ty không nhận lại. Một con số "hỗ trợ trọn gói" không tách dòng khiến về sau không ai biết khoản nào đã trả, khoản nào chưa.
Ghi rõ căn cứ tính: tiền lương theo hợp đồng là bao nhiêu, gồm những khoản nào. Ghi thời hạn và phương thức thanh toán. Ghi việc ai chịu khoản thuế thu nhập cá nhân nếu có phát sinh, để tránh bất ngờ về số thực nhận; phần thuế là chủ đề riêng nên hỏi kế toán hoặc cơ quan thuế.
Nếu thoả thuận được lập trước hoà giải viên lao động, biên bản hoà giải thành ghi các nội dung này. Nếu hai bên tự thoả thuận, nên có chữ ký của người có thẩm quyền của công ty và của người lao động, mỗi bên giữ một bản.
Khi tổng số tiền lớn hoặc quan hệ hai bên còn căng, việc nhờ người làm nghề rà văn bản trước khi ký đáng giá hơn nhiều so với chi phí bỏ ra. Bạn cũng có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) để biết các khoản trong thoả thuận của mình đã đủ theo luật hay chưa.
Góc chủ doanh nghiệp: cái giá tối thiểu của một quyết định vội
Chi phí sàn đã biết trước. Mỗi quyết định cho nghỉ sai mang theo ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng, cộng tiền lương và bảo hiểm cho thời gian người lao động bị gạt ra. Với một cửa hàng vài nhân viên, đó có thể là lợi nhuận của cả quý.
Sai thủ tục cũng có thể thành trái luật. Không chỉ thiếu căn cứ mới bị coi là trái luật. Báo trước thiếu ngày, cho nghỉ người đang được luật bảo vệ, bỏ qua bước trao đổi bắt buộc đều có thể đưa quyết định vào nhóm này.
Một danh sách kiểm tra rẻ hơn nhiều. Trước khi ký, rà ba câu: căn cứ cho nghỉ có nằm trong các trường hợp luật cho phép không, thời hạn báo trước đã đủ chưa, người này có thuộc nhóm luật hạn chế cho nghỉ không. Không chắc câu nào thì hỏi người làm nghề trước.
Khi đã lỡ sai, trả sớm đỡ hơn trả muộn. Khoản hai tháng không đổi theo thời gian, nhưng tiền lương bù thì có. Chủ động đề nghị giải quyết ngay khi nhận ra sai sót luôn là phương án rẻ nhất trong các phương án còn lại.
Câu hỏi thường gặp
Bị cho nghỉ trái luật nhưng đã được nhận lại sau vài ngày thì còn khoản hai tháng không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, khoản trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương nằm cùng nhóm nghĩa vụ cơ bản khi công ty chấm dứt trái luật, không phụ thuộc thời gian bị cho nghỉ dài hay ngắn. Việc sửa sai sớm làm giảm tiền lương bù, nhưng không xoá khoản này.
Khoản hai tháng có phải là trợ cấp mất việc làm không?
Không. Trợ cấp mất việc làm gắn với việc cho thôi việc hợp pháp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế và tính theo năm làm việc với mức sàn hai tháng. Khoản trả thêm khi chấm dứt trái luật là chế tài cho việc cho nghỉ sai, không phụ thuộc thâm niên.
Công ty đề nghị trả một tháng thay vì hai tháng thì có nên đồng ý?
Mức hai tháng là mức thấp nhất luật đặt ra khi việc chấm dứt là trái luật. Nếu bạn đồng ý mức thấp hơn, bạn đang nhận ít hơn quyền của mình. Trước khi ký, nên xác định việc chấm dứt có thật sự trái luật không, vì đó là điều kiện để khoản này phát sinh.
Khoản bồi thường thêm khi công ty không nhận lại có thay cho khoản hai tháng không?
Không. Khi công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, luật yêu cầu ngoài nhóm nghĩa vụ cơ bản và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận thêm một khoản bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương. Như vậy có thể có hai khoản cùng mức sàn hai tháng.
Khoản hai tháng có bị đóng bảo hiểm không?
Khoản trả thêm này không phải tiền lương cho thời gian làm việc, nên thường không thuộc diện tính đóng bảo hiểm như tiền lương tháng. Về thuế thu nhập cá nhân, hãy hỏi kế toán hoặc cơ quan thuế vì đây là chuyên đề riêng và quy định có thể thay đổi.
Người lao động nghỉ trái luật có phải trả công ty hai tháng lương không?
Không. Chiều ngược lại có nghĩa vụ khác: người lao động đơn phương chấm dứt trái luật không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng, tiền lương những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có cam kết.