Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, Bộ luật Lao động 2019 buộc họ trả tiền lương cho người lao động trong những ngày người lao động không được làm việc, tức khoảng thời gian từ khi bị cho nghỉ sai đến khi được nhận lại làm việc hoặc hai bên chấm dứt quan hệ theo một cách hợp pháp. Đây thường là khoản tiền lớn nhất trong cả vụ việc, và nó lớn dần theo thời gian.
Câu hỏi thực tế không nằm ở chỗ có được trả hay không, mà ở ba chỗ: tính từ ngày nào, đến ngày nào, và dùng mức lương nào. Ba chỗ này quyết định con số, và cũng là ba chỗ hai bên hay hiểu khác nhau nhất. Bài này đi qua từng chỗ, kèm một ví dụ giả định tính tiền, rồi bàn về một vùng tranh cãi: người lao động đã đi làm nơi khác trong thời gian đó thì sao.
Văn bản hướng dẫn về tiền lương có thể được sửa đổi. Hãy đối chiếu quy định hiện hành khi tính cho trường hợp của mình.
Khoản này là gì và vì sao luật buộc trả
Logic của khoản tiền này đơn giản: nếu việc cho nghỉ là sai, thì người lao động lẽ ra vẫn đang làm việc và nhận lương. Họ không đi làm được không phải vì họ không muốn, mà vì công ty đã ngăn họ làm. Luật đặt gánh nặng của khoảng trống đó lên bên gây ra sai phạm.
Vì vậy khoản này không phải tiền phạt, cũng không phải tiền bồi thường thiệt hại theo nghĩa phải chứng minh tổn thất. Người lao động không cần chứng minh mình đã mất bao nhiêu thu nhập; chỉ cần việc chấm dứt bị xác định là trái luật và tính được số ngày không được làm việc.
Khoản tiền lương này đi kèm hai thứ khác cũng tính trên cùng khoảng thời gian: đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày đó, và khoản tiền trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng. Ba khoản này độc lập, không khoản nào thay cho khoản nào.
Điều đáng lưu ý cho cả hai phía: khoản này áp dụng dù người lao động chọn quay lại làm việc hay chọn không quay lại. Lựa chọn của người lao động chỉ làm thay đổi các khoản đi kèm (có thêm trợ cấp thôi việc, có thêm bồi thường khi công ty không nhận lại), không xoá đi tiền lương những ngày đã bị gạt ra khỏi công việc.
Mốc bắt đầu và mốc kết thúc
Số ngày được trả lương phụ thuộc vào hai mốc. Mốc bắt đầu thường rõ; mốc kết thúc thì tuỳ cách vụ việc khép lại. Bảng dưới đây tóm các tình huống hay gặp; ngày cụ thể vẫn phải xác định theo giấy tờ của vụ việc.
| Tình huống khép lại | Mốc bắt đầu thường dùng | Mốc kết thúc thường dùng | Ghi chú |
|---|---|---|---|
| Công ty huỷ quyết định, người lao động đi làm lại | Ngày chấm dứt ghi trong quyết định | Ngày người lao động thực tế trở lại làm việc | Ghi cả hai ngày vào văn bản huỷ quyết định |
| Người lao động không muốn quay lại | Ngày chấm dứt ghi trong quyết định | Ngày hai bên chốt chấm dứt, hoặc ngày theo bản án, quyết định giải quyết tranh chấp | Nên thoả thuận rõ ngày chốt |
| Công ty không nhận lại, người lao động đồng ý | Ngày chấm dứt ghi trong quyết định | Ngày ký thoả thuận chấm dứt | Kèm bồi thường thêm theo thoả thuận |
| Toà án giải quyết | Ngày chấm dứt ghi trong quyết định | Theo bản án, thường gắn với thời điểm xét xử hoặc thời điểm được nhận lại | Cách xác định có thể khác nhau giữa các vụ |
| Hợp đồng xác định thời hạn lẽ ra hết hạn trong thời gian tranh chấp | Ngày chấm dứt ghi trong quyết định | Có thể bị giới hạn đến ngày hợp đồng hết hạn | Vùng cách hiểu chưa thống nhất, nên hỏi người làm nghề |
Nếu công ty cho nghỉ "miệng", không có quyết định, mốc bắt đầu là ngày người lao động bị ngăn không cho vào làm: bị thu thẻ, bị khoá tài khoản, bị bảo vệ chặn ở cổng. Hãy ghi lại ngày đó bằng tin nhắn, thư điện tử, hoặc lời xác nhận của đồng nghiệp, vì sau này đây là điểm dễ tranh cãi nhất.
Một số ngày trong khoảng thời gian này vốn là ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ. Cách tính phổ biến là trả theo tháng lương cho những tháng trọn vẹn và quy đổi theo ngày cho phần lẻ; quy đổi theo ngày làm việc hay ngày lịch thì nên dựa vào quy chế lương của chính công ty để hai bên dùng chung một mẫu số.
Lương nào làm căn cứ
Tiền lương theo hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2019 dùng mức tiền lương theo hợp đồng lao động làm căn cứ. Hiểu phổ biến là gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đã thoả thuận trong hợp đồng. Văn bản hướng dẫn hiện hành quy định chi tiết, nên đối chiếu khi tính.
Không phải thu nhập thực nhận bình quân. Tiền tăng ca, tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền hoa hồng biến động theo doanh số thường không nằm trong "tiền lương theo hợp đồng" nếu hợp đồng không ghi chúng là khoản cố định. Người có thu nhập phụ thuộc nhiều vào hoa hồng hay tăng ca sẽ thấy khoản này thấp hơn thu nhập thực tế trước đây.
Mức lương ở thời điểm nào. Thông thường lấy mức ghi trong hợp đồng hoặc phụ lục gần nhất trước khi bị cho nghỉ. Nếu trong thời gian tranh chấp công ty tăng lương đồng loạt cho cả bộ phận theo quy chế, người lao động có thể đề nghị áp mức mới cho phần thời gian tương ứng; đây là điểm cần thương lượng hoặc để cơ quan giải quyết xem xét.
Phụ cấp gắn với việc thực tế làm. Một số phụ cấp chỉ phát sinh khi thực sự làm, như phụ cấp ca đêm, phụ cấp đi lại theo ngày. Nếu hợp đồng ghi chúng là khoản cố định hằng tháng thì có cơ sở tính vào; nếu chỉ trả theo ngày thực làm thì khó đòi. Đọc kỹ cách hợp đồng ghi từng khoản.
Lương khoán, lương sản phẩm. Người hưởng lương theo sản phẩm hay khoán không có một con số "tháng" cố định. Cách tính hay dùng là dựa trên mức tiền lương theo hợp đồng nếu có ghi, hoặc bình quân trong một khoảng thời gian trước khi nghỉ. Trường hợp này dễ vênh, nên thương lượng có bảng số liệu cụ thể.
Ví dụ giả định: tính từng bước
Ví dụ giả định dưới đây chỉ để minh hoạ cách đi qua các bước. Con số không phải mức lương hay mức tiền thật của bất kỳ ai.
- Xác định lương theo hợp đồng: chị A có mức lương 9 triệu đồng và phụ cấp trách nhiệm cố định 1 triệu đồng mỗi tháng ghi trong hợp đồng. Tiền lương theo hợp đồng là 10 triệu đồng mỗi tháng.
- Xác định mốc: quyết định chấm dứt ghi ngày nghỉ là đầu tháng Ba; sau khi hoà giải, công ty huỷ quyết định và chị A đi làm lại ngày giữa tháng Bảy.
- Đếm thời gian: bốn tháng trọn (Ba, Tư, Năm, Sáu) và nửa tháng Bảy.
- Tính phần tháng trọn: 4 tháng × 10 triệu = 40 triệu đồng.
- Tính phần lẻ: quy chế lương công ty quy đổi lương ngày bằng lương tháng chia 26 ngày làm việc; nửa tháng Bảy có 13 ngày làm việc, tức khoảng 5 triệu đồng.
- Cộng lại: khoảng 45 triệu đồng tiền lương cho những ngày không được làm việc, chưa kể phần bảo hiểm phải đóng bù và khoản trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng.
- Trừ các khoản phải hoàn: nếu khi bị cho nghỉ chị A đã nhận trợ cấp, hai bên lập bảng bù trừ, ghi rõ số chênh lệch công ty phải chuyển.
Phần người lao động phải đóng bảo hiểm cho khoảng thời gian này thường được khấu trừ từ chính khoản tiền lương được trả bù. Thuế thu nhập cá nhân trên các khoản này thuộc chuyên đề thuế; hãy hỏi kế toán hoặc cơ quan thuế để biết khoản nào chịu thuế.
Đã đi làm nơi khác trong thời gian đó thì sao
Ít ai có thể ngồi không suốt mấy tháng chờ một vụ tranh chấp. Nhiều người lao động bị cho nghỉ sai đã đi làm tạm ở chỗ khác. Câu hỏi đặt ra: công ty cũ có được trừ phần thu nhập đó khỏi tiền lương phải trả không?
Bộ luật Lao động 2019 không có quy định cho phép khấu trừ thu nhập người lao động kiếm được ở nơi khác vào khoản tiền lương những ngày không được làm việc. Đọc theo câu chữ, nghĩa vụ trả lương gắn với việc người lao động bị ngăn không cho làm ở chính công ty, không phụ thuộc họ có kiếm được tiền ở đâu khác. Đây là cách hiểu khá phổ biến.
Tuy vậy, trong thực tế giải quyết, đây vẫn là điểm có thể bị đưa ra tranh luận, nhất là khi người lao động đã ký hợp đồng lao động dài hạn ở nơi mới, hoặc khi thời gian tranh chấp kéo dài. Một số vấn đề phụ cũng phát sinh, chẳng hạn bảo hiểm xã hội đã đóng ở nơi mới cho cùng khoảng thời gian thì việc đóng bù ở nơi cũ xử lý ra sao. Những điểm này nên được hỏi trực tiếp cơ quan bảo hiểm xã hội và người làm nghề.
Với người lao động, lời khuyên thực tế là trung thực: đừng giấu việc mình đang làm ở nơi khác, vì nó có thể bị phát hiện qua dữ liệu bảo hiểm và làm giảm độ tin cậy của toàn bộ yêu cầu. Với công ty, đừng dùng chuyện này làm lý do để kéo dài việc trả tiền; nếu muốn đặt vấn đề, hãy đặt ra trong thương lượng hoặc trước cơ quan giải quyết.
Góc công ty: giữ cho khoản này không phình ra
Khoản tiền lương những ngày không được làm việc là khoản duy nhất tăng theo từng ngày. Với chủ doanh nghiệp nhỏ, đây là lý do quan trọng nhất để xử lý dứt điểm sớm.
- Phản hồi ngay đơn phản đối của người lao động thay vì để đó chờ người ta "nguội". Mỗi tháng im lặng là một tháng lương.
- Tự rà căn cứ của quyết định chấm dứt theo các điều kiện của Bộ luật Lao động 2019; nếu có điểm yếu rõ ràng, chủ động đề nghị nhận lại hoặc thương lượng.
- Đề nghị bằng văn bản khi muốn nhận lại người lao động: ghi ngày được trở lại làm việc. Nếu người lao động từ chối mà không có lý do, văn bản này là bằng chứng quan trọng khi xác định mốc kết thúc.
- Không ép người lao động ký giấy "tự nguyện nghỉ" để xoá dấu vết của quyết định sai. Văn bản ký dưới sức ép dễ bị xem xét lại và làm tình hình xấu đi.
- Lưu đủ bảng lương, hợp đồng, phụ lục để tính đúng tiền lương theo hợp đồng; tính sai theo hướng có lợi cho mình chỉ kéo dài thương lượng.
Khi nào nên nhờ người làm nghề
Phép tính có vẻ đơn giản, nhưng con số có thể lên tới hàng chục hay hàng trăm triệu đồng khi thời gian tranh chấp dài hoặc lương cao. Khi đó mỗi điểm vênh nhỏ, như mốc kết thúc, khoản phụ cấp nào được tính, có khấu trừ thu nhập nơi khác hay không, đều đáng tiền.
Người lao động nên tìm luật sư hoặc hoà giải viên lao động khi công ty phủ nhận việc chấm dứt là trái luật, khi hai bên không thống nhất được mốc thời gian, hoặc khi đã có ý định khởi kiện. Chủ doanh nghiệp nhỏ nên hỏi người làm nghề trước khi trả lời đơn của người lao động, nhất là khi quyết định cho nghỉ do một quản lý cấp dưới tự ký.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có giới hạn, và đếm các mốc này là một việc riêng. Đừng để việc thương lượng kéo dài tới mức quên mất mình còn bao nhiêu thời gian để yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Câu hỏi thường gặp
Bị cho nghỉ trái luật mà không đi làm lại thì có được trả lương những ngày đó không?
Có. Khoản tiền lương cho những ngày không được làm việc phát sinh từ việc chấm dứt trái luật, không phụ thuộc bạn chọn quay lại hay không. Chọn không quay lại chỉ làm thay đổi các khoản đi kèm như trợ cấp thôi việc, còn tiền lương cho khoảng thời gian bị gạt ra vẫn phải trả.
Tiền tăng ca và thưởng có được tính vào khoản này không?
Thường là không, vì căn cứ là tiền lương theo hợp đồng lao động, gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung đã thoả thuận. Tăng ca, thưởng theo kết quả biến động thường không nằm trong đó, trừ khi hợp đồng ghi là khoản cố định. Đối chiếu văn bản hướng dẫn hiện hành.
Công ty có được trả khoản này thành nhiều đợt không?
Hai bên có thể thoả thuận trả nhiều đợt, nhưng nên ghi rõ số tiền, ngày trả từng đợt và hậu quả nếu chậm. Nếu khoản tiền được xác định theo bản án hay quyết định đã có hiệu lực, việc trả phải theo nội dung đó và có thể bị yêu cầu thi hành.
Nếu người lao động từ chối quay lại khi công ty đề nghị thì tiền lương có bị dừng không?
Nếu công ty đã đề nghị nhận lại bằng văn bản với điều kiện đúng hợp đồng cũ mà bạn từ chối không có lý do, mốc kết thúc có thể bị xác định gần ngày đề nghị đó. Nếu bạn không muốn quay lại, hãy nói rõ và chọn nhánh chấm dứt có nhận trợ cấp thôi việc thay vì im lặng.
Người hưởng lương khoán thì tính khoản này thế nào?
Nếu hợp đồng có ghi mức tiền lương thì dùng mức đó. Nếu chỉ có đơn giá sản phẩm, hai bên thường dùng thu nhập bình quân một khoảng thời gian trước khi nghỉ làm căn cứ. Cách này dễ vênh, nên lập bảng số liệu từ bảng lương thật và hỏi người làm nghề nếu con số lớn.
Có phải đóng bảo hiểm trên khoản tiền lương được trả bù không?
Luật buộc công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày bạn không được làm việc. Phần bạn phải đóng thường được khấu trừ từ khoản tiền lương trả bù. Cách thực hiện cụ thể nên hỏi cơ quan bảo hiểm xã hội nơi công ty tham gia.