Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của sáu tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi bạn nghỉ. Nó gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung gắn với việc thực hiện công việc; không phải lương thực lĩnh, cũng không nhất thiết là mức lương ghi trên sổ bảo hiểm.
Ba con số này lệch nhau khá thường, và chọn sai con số có thể làm trợ cấp chênh hàng triệu đồng. Bài phân tích từng khoản hay xuất hiện trên phiếu lương, chỉ ra khoản nào thường được tính, khoản nào thường bị loại, kèm ví dụ giả định. Danh mục chi tiết do văn bản hướng dẫn quy định và có thể được sửa đổi, nên bạn đối chiếu bản hiện hành khi số tiền lớn.
Ba con số lương hay bị lẫn với nhau
Trên một phiếu lương thường có ít nhất ba con số. Lương thực lĩnh là số tiền về tài khoản, đã cộng tăng ca, thưởng, đã trừ bảo hiểm, thuế, tạm ứng. Lương đóng bảo hiểm là mức công ty khai với cơ quan bảo hiểm xã hội. Lương theo hợp đồng là mức lương, phụ cấp và khoản bổ sung hai bên thoả thuận trong hợp đồng và phụ lục.
Trợ cấp tính trên con số thứ ba. Lương thực lĩnh thường cao hơn vì có tăng ca và thưởng, nhưng hai khoản này không thuộc lương theo hợp đồng. Lương đóng bảo hiểm về nguyên tắc phải khớp với lương theo hợp đồng, nhưng thực tế có nơi khai thấp hơn. Khi đó, trợ cấp vẫn phải tính theo lương thật trong hợp đồng, chứ không theo mức khai thấp.
Ngược lại, có nơi ghi hợp đồng một mức thấp, rồi trả thêm "hỗ trợ" ngoài hợp đồng hằng tháng như một khoản lương. Nếu khoản đó thực chất trả cho công việc, đều đặn, gắn với kết quả làm việc, thì có căn cứ để coi nó là khoản bổ sung gắn với công việc. Chứng minh được hay không phụ thuộc giấy tờ, nên giữ bảng lương, phiếu lương các tháng.
Khoản nào thường tính, khoản nào thường loại
Bảng dưới xếp các khoản hay gặp trên phiếu lương theo cách hiểu phổ biến của văn bản hướng dẫn hiện hành. Trường hợp cụ thể còn phụ thuộc cách hợp đồng và quy chế lương ghi.
| Khoản trên phiếu lương | Thường tính vào lương căn cứ | Lý do |
|---|---|---|
| Mức lương theo công việc, chức danh | Có | Là phần cốt lõi của lương theo hợp đồng |
| Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại, thâm niên, khu vực, lưu động | Có | Phụ cấp lương bù đắp điều kiện lao động, mức độ phức tạp |
| Khoản bổ sung trả đều theo công việc, như phụ cấp năng suất cố định | Có | Gắn với việc thực hiện công việc |
| Tiền làm thêm giờ, làm đêm | Không | Không thuộc mức lương theo hợp đồng |
| Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng Tết, thưởng sáng kiến | Không | Thưởng là khoản riêng, không phải tiền lương |
| Tiền ăn giữa ca | Không | Thuộc nhóm hỗ trợ không gắn trực tiếp với công việc |
| Hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, gửi trẻ, nuôi con nhỏ | Thường không | Trừ khi thực chất là tiền trả cho công việc |
| Tiền mừng cưới, sinh nhật, thăm ốm, phúng viếng | Không | Khoản phúc lợi, không liên quan thực hiện công việc |
Tên gọi trên phiếu lương không quyết định tất cả. Một khoản ghi là "hỗ trợ điện thoại" nhưng ai cũng nhận như nhau, không gắn với việc dùng điện thoại, có thể bị xem xét lại. Ngược lại, khoản ghi là "phụ cấp" mà chỉ trả khi có sự kiện thì có thể không tính.
Khi không chắc một khoản thuộc nhóm nào, hãy tính hai phương án, có và không có khoản đó, để biết mức chênh trước khi quyết định có đáng hỏi lại hay không.
Tính lương bình quân sáu tháng từng bước
Ví dụ giả định dưới đây giúp bạn tự làm lại với số liệu của mình.
- Xác định ngày chấm dứt hợp đồng, rồi đếm ngược sáu tháng liền kề trước đó. Nghỉ ngày 30/9 thì sáu tháng là từ tháng 4 đến tháng 9.
- Với từng tháng, ghi mức lương theo hợp đồng cộng phụ cấp lương và khoản bổ sung được tính. Bỏ tăng ca, thưởng và các khoản hỗ trợ không gắn với công việc.
- Ví dụ giả định: tháng 4 đến tháng 6 lương 9 triệu đồng cộng phụ cấp trách nhiệm 1 triệu; từ tháng 7 được tăng lương lên 10 triệu, phụ cấp giữ nguyên.
- Cộng sáu tháng: ba tháng đầu mỗi tháng 10 triệu, ba tháng sau mỗi tháng 11 triệu, tổng 63 triệu.
- Chia cho sáu: lương bình quân là 10,5 triệu đồng. Đây là con số nhân với số năm để tính trợ cấp.
Nếu bạn làm theo nhiều hợp đồng nối tiếp, theo hướng dẫn hiện hành sáu tháng được lấy theo hợp đồng cuối cùng trước khi chấm dứt. Nếu trong sáu tháng có tháng nghỉ thai sản hoặc nghỉ ốm dài, cách xử lý tháng đó cần đối chiếu văn bản, vì tháng đó bạn nhận tiền từ quỹ chứ không nhận lương.
Lương khoán, lương sản phẩm, hoa hồng: xử lý thế nào
Lương theo sản phẩm, lương khoán. Mức lương theo hợp đồng lúc này là đơn giá hoặc mức khoán, nên tiền lương thực tế mỗi tháng dao động. Lấy bình quân sáu tháng tiền lương thực trả theo đơn giá đó, không cộng phần tăng ca nếu có tính riêng.
Hoa hồng bán hàng. Nếu hợp đồng hoặc quy chế lương xác định hoa hồng là một phần tiền lương trả theo kết quả công việc, có căn cứ để tính vào. Nếu hoa hồng được gọi là thưởng doanh số và trả theo quyết định từng đợt, thường bị coi là thưởng. Đọc kỹ quy chế lương là việc đầu tiên.
Lương có phần cố định và phần biến đổi. Phần cố định chắc chắn được tính. Phần biến đổi tuỳ bản chất: trả cho công việc thì tính, trả để khuyến khích theo kết quả chung của công ty thì thường là thưởng.
Tháng làm không đủ công. Nếu một tháng trong sáu tháng bạn làm ít ngày vì nghỉ không lương, lương tháng đó thấp hơn. Có ý kiến cho rằng vẫn lấy mức lương theo hợp đồng chứ không lấy lương thực trả theo ngày công; đây là điểm nên hỏi cơ quan quản lý lao động khi chênh lệch đáng kể.
Lương theo giờ, lương làm bán thời gian và lương ghi bằng ngoại tệ
Người làm bán thời gian theo hợp đồng lao động vẫn có quyền đối với trợ cấp như người làm toàn thời gian, nếu đủ điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian làm việc. Với lương trả theo giờ, tiền lương căn cứ là bình quân tiền lương theo hợp đồng thực trả trong sáu tháng liền kề, tức số giờ làm theo hợp đồng nhân đơn giá giờ, không cộng phần giờ làm thêm.
Ví dụ giả định: một nhân viên bán hàng ở Huế làm bán thời gian, đơn giá theo giờ ghi trong hợp đồng, mỗi tháng làm khoảng 100 giờ theo lịch đã thoả thuận. Lương căn cứ là trung bình của sáu tháng tiền lương tính theo số giờ đó. Tháng nào có thêm giờ do cửa hàng đông khách, phần vượt lịch đã thoả thuận thường được coi là làm thêm và tách ra.
Người nước ngoài hoặc người làm cho doanh nghiệp có vốn nước ngoài đôi khi có hợp đồng ghi lương bằng ngoại tệ. Việc trả lương và quy đổi chịu thêm quy định về ngoại hối, nên khi tính trợ cấp hai bên nên thống nhất tỷ giá và thời điểm quy đổi bằng văn bản. Đây là trường hợp ít gặp, khi số tiền lớn nên hỏi người làm nghề.
Khi thấy lương căn cứ trong bảng tính bị lệch
Lệch lương căn cứ là lỗi dễ phát hiện nhất nếu bạn có đủ phiếu lương. Đi theo các bước sau để trao đổi gọn và có căn cứ.
- Xin công ty bảng tính chi tiết: sáu tháng nào, mỗi tháng gồm những khoản gì, khoản nào bị loại và vì sao.
- Đặt cạnh hợp đồng, phụ lục và phiếu lương sáu tháng của bạn, đánh dấu từng khoản có trong phiếu lương mà không có trong bảng tính.
- Với mỗi khoản bị loại, đọc lại quy chế lương xem khoản đó được định nghĩa là phụ cấp lương, khoản bổ sung, thưởng hay hỗ trợ.
- Viết một tin nhắn hoặc thư ngắn nêu đúng khoản bị lệch, số tiền chênh mỗi tháng và căn cứ bạn dựa vào; giữ bản đã gửi.
- Nếu công ty giữ nguyên ý kiến mà chênh lệch đáng kể, hỏi cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh hoặc hoà giải viên lao động trước khi tính tới bước khác.
Đừng ký biên bản "đã nhận đủ, không thắc mắc" khi còn khoản đang hỏi. Có thể ký nhận số tiền đã nhận và ghi rõ còn một khoản đang chờ trả lời.
Góc công ty: ghi hợp đồng và quy chế lương cho rõ ngay từ đầu
Tranh chấp về lương căn cứ hầu như luôn bắt nguồn từ hợp đồng và quy chế lương viết mơ hồ. Một hợp đồng chỉ ghi "lương theo quy chế công ty" mà quy chế không định nghĩa phụ cấp nào là phụ cấp lương, khoản nào là hỗ trợ, thì đến lúc trả trợ cấp hai bên sẽ hiểu mỗi người một kiểu.
Cách làm sạch là liệt kê trong hợp đồng hoặc phụ lục từng khoản: mức lương, từng loại phụ cấp lương, từng khoản bổ sung, và ghi riêng các khoản phúc lợi, hỗ trợ không gắn với công việc. Khai bảo hiểm đúng theo mức lương và phụ cấp lương đã ghi. Làm vậy, công ty vừa tuân thủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm, vừa có căn cứ rõ ràng khi tính trợ cấp.
Ghi lương thấp trong hợp đồng để giảm tiền đóng bảo hiểm là cách làm trái luật, và lúc chấm dứt nó còn quay lại thành tranh chấp về lương căn cứ, chưa kể nghĩa vụ đóng bù. Nếu công ty đang ở tình trạng này, nên điều chỉnh từ nay về sau thay vì chờ đến khi có người nghỉ.
Câu hỏi thường gặp
Trợ cấp thôi việc tính theo lương đóng bảo hiểm hay lương thực tế?
Tính theo tiền lương bình quân sáu tháng liền kề theo hợp đồng lao động, gồm mức lương, phụ cấp lương và khoản bổ sung gắn với công việc. Không phải lương thực lĩnh, và nếu công ty khai bảo hiểm thấp hơn lương hợp đồng thì vẫn tính theo lương hợp đồng.
Tiền làm thêm giờ có được tính vào lương căn cứ không?
Thường không. Tiền làm thêm giờ, làm đêm là khoản trả thêm ngoài mức lương theo hợp đồng, nên không đưa vào bình quân sáu tháng khi tính trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm.
Thưởng Tết, thưởng doanh số có được cộng vào không?
Tiền thưởng không thuộc tiền lương theo hợp đồng nên thường không cộng. Riêng hoa hồng doanh số nếu quy chế lương xác định là một phần tiền lương trả theo kết quả công việc thì có căn cứ tính, cần đọc kỹ quy chế.
Sáu tháng cuối có một tháng nghỉ thai sản thì tính bình quân thế nào?
Tháng nghỉ thai sản bạn nhận tiền từ quỹ bảo hiểm xã hội chứ không nhận lương, nên cách xử lý tháng đó cần đối chiếu văn bản hướng dẫn hiện hành. Hãy hỏi công ty cách họ tính và đề nghị giải thích bằng văn bản.
Mới được tăng lương hai tháng trước khi nghỉ thì có lợi không?
Có ảnh hưởng một phần, vì lương căn cứ là bình quân sáu tháng. Hai tháng lương mới và bốn tháng lương cũ được cộng rồi chia đều, nên mức tăng chỉ phản ánh khoảng một phần ba vào con số cuối.
Hỗ trợ xăng xe, điện thoại trả đều mỗi tháng có được tính không?
Thường không, vì đây là nhóm hỗ trợ không gắn với việc thực hiện công việc. Tuy vậy nếu khoản đó thực chất là tiền trả cho công việc, ai cũng nhận như nhau và không gắn với chi phí thật, có thể xem xét lại dựa trên hợp đồng và quy chế lương.