Khi đã chấm dứt hợp đồng lao động trái luật mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại, Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép điều đó nếu người lao động đồng ý. Khi đó công ty phải trả nhóm nghĩa vụ cơ bản (tiền lương, bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, khoản trả thêm ít nhất hai tháng lương), trợ cấp thôi việc, và một khoản bồi thường thêm do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng.
Nói cách khác, không nhận lại là một lựa chọn có giá, và cái giá đó do hai bên cùng chốt. Bài này viết cho cả hai phía: chủ doanh nghiệp muốn biết mình phải trả những gì và nên đặt vấn đề thế nào, người lao động muốn biết mình nên cân nhắc gì trước khi đồng ý. Không có lời khuyên nào ở đây nhằm giúp một bên ép bên kia.
Hãy đối chiếu các văn bản hướng dẫn hiện hành về tiền lương, trợ cấp và bảo hiểm khi áp vào trường hợp cụ thể.
Không nhận lại cần sự đồng ý của người lao động
Nghĩa vụ đầu tiên của công ty khi chấm dứt trái luật là nhận người lao động trở lại. Công ty không thể đơn phương nói "công ty không nhận lại, trả tiền rồi thôi". Lựa chọn không nhận lại chỉ hợp pháp khi người lao động đồng ý, và sự đồng ý đó cần thể hiện bằng văn bản.
Nếu người lao động không đồng ý và muốn quay lại, công ty phải nhận lại, trừ khi vị trí cũ không còn và hai bên thoả thuận sửa đổi hợp đồng. Nếu người lao động tự mình không muốn quay lại, đó là nhánh khác: họ nhận nhóm nghĩa vụ cơ bản cộng trợ cấp thôi việc, không có khoản bồi thường thêm. Phân biệt hai nhánh này rất quan trọng, vì nhánh "công ty không muốn nhận lại" có thêm ít nhất hai tháng lương.
Trên thực tế, hai nhánh hay lẫn vào nhau: công ty nói bóng gió rằng người lao động quay lại sẽ khó chịu, người lao động nghe vậy rồi nói "thôi em không quay lại". Văn bản cuối cùng ghi theo nhánh nào thì số tiền theo nhánh đó. Người lao động nên để ý ai là người đề nghị trước và văn bản ghi điều đó ra sao.
Với công ty, minh bạch ở điểm này có lợi: đề nghị rõ ràng "công ty không có nhu cầu nhận lại và đề nghị bồi thường thêm" giúp cuộc thương lượng thẳng thắn hơn, ít nguy cơ bị xem là gây sức ép.
Tổng các khoản công ty phải trả
Khi người lao động đồng ý không quay lại theo đề nghị của công ty, tổng số tiền là cộng của các nhóm dưới đây.
| Nhóm | Khoản | Mức tối thiểu theo luật |
|---|---|---|
| Nghĩa vụ cơ bản | Tiền lương những ngày không được làm việc | Theo tiền lương hợp đồng và thời gian thực tế |
| Nghĩa vụ cơ bản | Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho những ngày đó | Theo tỷ lệ hiện hành |
| Nghĩa vụ cơ bản | Khoản trả thêm | Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng |
| Trợ cấp | Trợ cấp thôi việc | Nửa tháng lương mỗi năm làm việc chưa có bảo hiểm thất nghiệp |
| Bồi thường thêm | Khoản bồi thường do hai bên thoả thuận | Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng |
| Quyết toán thông thường | Lương còn nợ, phép năm chưa nghỉ, khoản theo quy chế | Theo thực tế |
Như vậy, chỉ tính hai khoản có mức sàn cố định, công ty đã phải trả ít nhất bốn tháng tiền lương theo hợp đồng, chưa kể tiền lương những ngày không được làm việc. Đây là con số chủ doanh nghiệp nên biết trước khi quyết định không nhận lại.
Nếu trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đã được trả lúc cho nghỉ, phần đã trả được tính trừ để tránh trả hai lần; nên ghi rõ trong văn bản.
Thương lượng con số bồi thường thêm
Bắt đầu từ mức sàn và lý do. Mức sàn là hai tháng. Bên đề nghị mức cao hơn nên nêu lý do cụ thể: thời gian còn lại của hợp đồng, khó khăn tìm việc mới, ảnh hưởng uy tín, hoàn cảnh gia đình. Bên đề nghị giữ ở mức sàn cũng nên nêu lý do, ví dụ việc chấm dứt chỉ sai một chi tiết thủ tục.
Nhìn vào chi phí kéo dài. Mỗi tháng tranh chấp thêm là một tháng tiền lương bù. Cả hai bên đều có lợi khi chốt sớm: công ty dừng được khoản tăng dần, người lao động nhận tiền sớm và có thể tập trung vào công việc mới.
Tách tiền khỏi lời xin lỗi. Nhiều người lao động thật ra cần được thừa nhận là đã bị đối xử sai. Một câu trong văn bản ghi nhận việc chấm dứt trước đó không đúng quy định, hoặc một thư xác nhận quá trình làm việc trung tính, đôi khi giá trị hơn vài triệu đồng chênh lệch.
Thoả thuận về thông tin. Hai bên có thể thống nhất cách trả lời khi có nơi tuyển dụng hỏi về người lao động, hoặc không công bố nội dung thoả thuận. Các điều khoản này phải hợp pháp và không được dùng để ngăn người lao động thực hiện quyền của mình trước cơ quan nhà nước.
Không đổi tiền lấy việc từ bỏ quyền luật bắt buộc. Không nên ghi kiểu "người lao động nhận bồi thường thêm và đồng ý không cần đóng bù bảo hiểm". Nghĩa vụ đóng bảo hiểm là nghĩa vụ của công ty theo luật, không phải món hàng để mặc cả.
Văn bản thoả thuận nên ghi những gì
Văn bản chốt việc không nhận lại là văn bản quan trọng nhất của vụ việc. Thiếu một dòng có thể mở ra tranh chấp mới. Các nội dung nên có:
- Căn cứ: ghi nhận quyết định chấm dứt trước đó không phù hợp quy định và hai bên giải quyết hậu quả theo Bộ luật Lao động 2019.
- Ý chí của hai bên: công ty không có nhu cầu nhận lại, người lao động đồng ý không quay lại.
- Ngày chấm dứt hợp đồng, là mốc cuối tính tiền lương những ngày không được làm việc.
- Bảng các khoản, mỗi khoản một dòng, ghi cách tính và tiền lương theo hợp đồng làm căn cứ.
- Việc đóng bù bảo hiểm, hạn hoàn tất và việc trả lại giấy tờ xác nhận thời gian đóng.
- Thời hạn, phương thức thanh toán và hậu quả nếu chậm trả.
- Các khoản đã trả trước đó và cách bù trừ.
- Chữ ký của người có thẩm quyền của công ty và của người lao động; mỗi bên giữ bản gốc.
Câu "hai bên không còn khiếu nại gì" thường có mặt trong loại văn bản này. Nó hợp lý khi mọi khoản đã đủ; người lao động chỉ nên ký khi đã chắc mình không bỏ sót khoản nào.
Trình tự gợi ý cho chủ doanh nghiệp
Chủ doanh nghiệp nhỏ không có phòng pháp chế có thể đi theo trình tự dưới đây khi đã xác định việc cho nghỉ là sai và không muốn nhận lại.
- Rà lại toàn bộ vụ việc với người làm nghề để chắc việc chấm dứt là trái luật và biết các khoản phải trả.
- Lập bảng tính nháp với mức tối thiểu của từng khoản, rồi xác định mức trần công ty có thể chấp nhận.
- Gửi đề nghị bằng văn bản cho người lao động, nói rõ công ty không có nhu cầu nhận lại và đề nghị phương án bồi thường kèm bảng tính.
- Gặp trực tiếp ở nơi trung tính, có thể mời tổ chức đại diện người lao động hoặc hoà giải viên lao động nếu cần.
- Cho người lao động thời gian suy nghĩ, không ép ký trong buổi gặp đầu.
- Lập văn bản thoả thuận khi đã thống nhất, thanh toán đúng hạn và làm thủ tục bảo hiểm.
Góc người lao động: cân nhắc trước khi đồng ý
Đồng ý không quay lại là quyết định khó đảo ngược. Trước khi gật đầu, người lao động nên tự hỏi: mình có thật sự không muốn quay lại không, hay chỉ đang mệt mỏi vì tranh chấp? Nếu công việc cũ phù hợp, lương tốt, và người gây ra quyết định sai đã không còn ở vị trí quản lý mình, quay lại có thể là lựa chọn tốt hơn một khoản tiền.
Nếu đã chắc không quay lại, hãy so sánh con số đề nghị với mức tối thiểu của luật trong bảng ở trên. Nếu thấp hơn, đó là đề nghị chưa đủ. Nếu cao hơn mức tối thiểu, hãy xem phần cao hơn có hợp lý so với thời gian và chi phí nếu tiếp tục hay không.
Khi số tiền lớn hoặc có điều khoản lạ (bảo mật, không cạnh tranh, không khiếu nại), nên nhờ luật sư rà văn bản trước khi ký. Bạn cũng có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn (aicovan.com) để biết đề nghị của công ty đã đủ theo luật hay chưa và các điều khoản đi kèm có ảnh hưởng gì tới mình.
Ví dụ giả định: một cửa hàng không muốn nhận lại thu ngân
Ví dụ giả định để thấy các khoản cộng lại thế nào. Mọi con số chỉ để minh hoạ, không phải mức thật của ai.
- Dữ kiện: chị C làm thu ngân cho một cửa hàng tiện lợi được bốn năm, tiền lương theo hợp đồng 8 triệu đồng mỗi tháng, toàn bộ thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Chủ cửa hàng cho chị nghỉ ngay vì nghi chị làm thất thoát tiền nhưng không có bằng chứng và không xử lý kỷ luật.
- Sau hai tháng, chủ cửa hàng nhận ra quyết định sai nhưng không muốn bố trí chị quay lại quầy; chị C đã đi làm nơi khác nên đồng ý không quay lại.
- Tiền lương những ngày không được làm việc: 2 tháng × 8 triệu = 16 triệu đồng, cộng đóng bù bảo hiểm cho hai tháng đó.
- Khoản trả thêm theo luật: ít nhất 16 triệu đồng.
- Trợ cấp thôi việc: bằng không, vì cả bốn năm đã có bảo hiểm thất nghiệp.
- Bồi thường thêm: hai bên thoả thuận 20 triệu đồng, cao hơn mức sàn 16 triệu, vì quyết định cho nghỉ kèm lời nghi ngờ ảnh hưởng đến uy tín của chị C.
- Tổng: 16 + 16 + 20 = 52 triệu đồng, chưa tính phần bảo hiểm của chị C bị khấu trừ và thuế nếu có; cửa hàng còn phải trả lương tháng cuối và tiền phép năm chưa nghỉ nếu còn.
Con số cuối cùng cho thấy vì sao một lời buộc tội không có bằng chứng lại đắt đến vậy. Nếu có nghi ngờ thật, đường đúng là xác minh và xử lý kỷ luật theo trình tự, không phải cho nghỉ ngay.
Câu hỏi thường gặp
Công ty có được tự quyết không nhận lại người lao động không?
Không. Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép không nhận lại khi người lao động đồng ý. Nếu người lao động muốn quay lại, công ty phải nhận lại theo hợp đồng đã giao kết, trừ khi vị trí cũ không còn và hai bên thoả thuận sửa đổi hợp đồng.
Bồi thường thêm và khoản trả thêm hai tháng có phải là một không?
Không. Khoản trả thêm ít nhất hai tháng thuộc nhóm nghĩa vụ cơ bản khi chấm dứt trái luật. Khoản bồi thường thêm chỉ có khi công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, cũng với mức sàn hai tháng. Hai khoản cộng với nhau.
Người lao động tự không muốn quay lại thì có được bồi thường thêm không?
Theo cách luật viết, khoản bồi thường thêm gắn với trường hợp công ty không muốn nhận lại. Nếu chính người lao động không muốn quay lại thì họ nhận nhóm nghĩa vụ cơ bản cộng trợ cấp thôi việc. Vì vậy văn bản cần ghi đúng bên nào đề nghị không tiếp tục.
Có thể trả bồi thường thêm thành nhiều đợt không?
Hai bên có thể thoả thuận trả nhiều đợt, nhưng nên ghi số tiền, ngày trả từng đợt và hậu quả nếu chậm. Người lao động nên cân nhắc rủi ro công ty không trả các đợt sau, nhất là với doanh nghiệp đang khó khăn.
Ký thoả thuận không nhận lại rồi còn khởi kiện được không?
Nếu thoả thuận hợp pháp, tự nguyện và đã được thực hiện đủ, khởi kiện lại về cùng nội dung thường khó. Nếu có dấu hiệu bị ép buộc, lừa dối hoặc công ty không trả như cam kết, bạn có thể yêu cầu giải quyết. Hãy hỏi người làm nghề về hướng đi cụ thể.
Doanh nghiệp nhỏ không đủ tiền trả ngay một lần thì làm gì?
Hãy nói thật với người lao động và đề xuất lịch trả cụ thể, có thể kèm cam kết bằng văn bản. Trì hoãn không lời giải thích chỉ làm vụ việc kéo dài và tiền lương bù tăng thêm. Thoả thuận rõ ràng về lịch trả thường được chấp nhận hơn lời hứa chung chung.